Politique RH | Pourquoi c’est Indispensable pour Votre Entreprise

Votre entreprise est florissante, vous avez connu une belle croissance ces dernières années. Pourtant le climat semble se dégrader, certains salariés manquent de motivation, un certain mécontentement se fait ressentir… Quel est le problème ?

Peut-être votre politique de ressources humaines mérite-t-elle que vous y prêtiez attention. Elle est en effet un élément essentiel dans la bonne marche des entreprises et doit s’adapter en permanence à leurs évolutions. Comment faire ? Voici les clés pour y parvenir.

Qu’est-ce qu’une politique RH ?

Une entreprise existe et fonctionne grâce à trois ressources : matérielles, financières et humaines. Sans les personnes qui y travaillent et y créent de la valeur, aucune activité ne serait possible. Il est donc naturel et stratégique de mettre en place une politique de ressources humaines adaptée à votre structure, ses objectifs et ses employés.

La politique RH, une définition

La richesse première d’une entreprise tient dans la diversité et l’excellence des compétences. Une politique de ressources humaines consiste à valoriser les aptitudes et motivations de chaque salarié tout en assurant une cohésion des équipes.

On peut ainsi définir une politique RH comme un ensemble de règles et d’orientations que se fixe une entreprise en matière de gestion des ressources humaines. Son objectif est de favoriser le bien-être du personnel et son épanouissement dans le travail. Cette politique RH doit s’inscrire dans les valeurs et la culture de l’entreprise et a pour finalité de créer et d’entretenir les conditions pour que chacun participe au mieux aux performances de la société.

La politique RH, la mise en pratique de la stratégie RH

S’il ne faut pas confondre politique RH et stratégie RH, les deux sont intimement liées. Une entreprise ne peut prospérer si elle n’a pas une vision claire de ce qu’elle cherche à atteindre et des moyens à mettre en œuvre pour le faire. C’est le rôle des business plans pour ce qui est des objectifs, et des documents fixant des règles de conduites et les codes éthiques en matière de moyens.

La stratégie RH en fait partie. Elle fixe les orientations à moyen terme de gestion du personnel : quelle politique de recrutement pour disposer des meilleurs talents, quelle politique salariale pour les retenir, etc… Il s’agit de lignes directrices très larges édictées pour permettre une performance optimale du capital humain.

La politique RH peut être considérée comme la mise en œuvre concrète des éléments définis dans la stratégie RH.

Pourquoi mettre en place une politique RH ?

La politique RH est un rouage essentiel qui doit faire se rencontrer la vision de l’entreprise à long terme et la gestion des salariés. Elle permet d’adapter l’action des ressources humaines aux évolutions de cap, de contexte économique et de réglementation.

Elle ne consiste pas seulement à gérer un existant, mais à anticiper sur la qualité des ressources disponibles en fonction des objectifs définis pour l’entreprise à moyen terme.

Les fondamentaux d’une politique de ressources humaines

Que doit-on retrouver dans une politique de ressources humaines performante ? A minima, chacun des points suivants doit y figurer et être suivi de mesures concrètes :

Le recrutement : besoins, modalités, objectifs pour attirer les meilleurs dans leur domaine, limiter le turnover , le désengagement au travail et l’absentéisme…
La carrière interne : gestion de la mobilité et de l’évolution en interne…,
La politique salariale : mise en œuvre d’une grille salariale répondant aux objectifs de développement de l’entreprise et de rétention des talents, avantages sociaux, congés illimités…
La formation professionnelle : quelles orientations mettre en place, comment faire évoluer les compétences du personnel…,
Les relations sociales : organisation du dialogue social, communication interne, représentation des salariés dans les orientations de l’entreprise…,
Une politique de bien-être et de qualité de vie au travail : politique de RH inclusive, mise en place d’un environnement de travail épanouissant pouvant faire partie de sa stratégie de marque employeur.

Politique RH, un exemple

La plupart des organisations ont bien compris l’importance d’une politique RH ambitieuse et performante. Certaines vont jusqu’à communiquer largement les grands axes de leurs engagements, afin de favoriser les recrutements. C’est par exemple le cas de la Croix rouge qui met en avant les 7 points clés de sa politique de ressources humaines :

Être garant de nos valeurs,
Développer des outils de process RH adaptés afin d’attirer, conserver et avoir une bonne gestion des talents,
Favoriser l’épanouissement,
Promouvoir le bien-être au travail,
Investir dans un développement continu du management,
Maintenir un dialogue social construit,
Promouvoir la diversité.

La mise en place d’une politique RH

Plaçons-nous dans l’hypothèse où votre entreprise n’aurait pas encore mis en place et formalisé une vraie politique RH. Assurez-vous tout d’abord que votre société dispose des leviers nécessaires à l’élaboration de votre politique de ressources humaines.

Les prérequis : des outils indispensables à sa mise en œuvre

Travailler sur les ressources humaines nécessite de disposer de données et d’instruments suffisants pour connaître les attentes, les besoins et les compétences de chacun. C’est par des outils permettant la plus grande réactivité, l’écoute et les retours d’expérience que vous réussirez votre politique RH.

Une gestion administrative performante de l’entreprise

C’est l’instrument numéro 1 : disposer d’une gestion de toutes les tâches administratives efficace, centralisée et sécurisée. Cela vous donne la possibilité de suivre instantanément tous les changements dans les fonctions de l’entreprise ainsi que les éventuels dysfonctionnements. Vous pourrez également être toujours à jour des réglementations.

Concrètement, c’est tout autant une question d’outils, logiciels, bases de données, flux d’information, que d’organisation et de personnel.

Le suivi individuel des employés

Pour gérer efficacement votre personnel, vous avez besoin de le connaître et d’être au fait de ses évolutions. C’est pourquoi l’existence d’un suivi individuel des salariés est capital : il fournit un état des compétences, fonctions, attentes d’évolution de vos ressources en temps réel.

Le recours aux entretiens individuels annuels et à d’autres procédures d’échanges entre managers et employés est une procédure parmi d’autres pour garantir un bon suivi. Il existe également d’autres outils Rh intéressants comme l’arbre de vie professionnel par exemple.

Une circulation de l’information fluide

Comment faire passer des messages et des idées qui soient entendus, s’il n’y a pas de réelle communication au sein de l’entreprise ? De même, les remontées de suggestions et d’éléments d’insatisfactions sont capitales pour aller de l’avant. Si ce n’est déjà fait, organisez des canaux d’échanges formels et informels, afin que toute information d’intérêt soit partagée sans faute.

La mise en place concrète en 4 phases

1 – Définir les priorités

Tout programme structurant dans l’entreprise, comme la mise en place d’une démarche RSE, nécessite de commencer par un inventaire. En l’occurrence, en matière de politique RH on se penchera sur les besoins réels et actuels de l’entreprise concernant les ressources humaines.

Comment faire « coller » le plan de développement de la société avec les ressources actuelles, et qu’envisager pour atteindre les objectifs ? La structure est-elle en règle avec l’ensemble de la législation et la réglementation qui la concerne ? C’est un audit complet de la situation des ressources humaines qu’il est nécessaire de réaliser.

Sur sa base, une priorisation des points à travailler sera effectuée. Quels sont les premiers problèmes à régler ? Les interrogations sur le suivi rigoureux du droit du travail ? Le manque de certaines compétences au sein de l’entreprise au regard de ses ambitions de développement ? Aborder la question des salaires dans un moment de revendication des salariés ? …

Vous vous rendrez rapidement compte que la liste des points à traiter s’allonge aisément. L’exhaustivité est nécessaire. Chaque élément doit être suffisamment documenté et travaillé. Ainsi vous pourrez déterminer les urgences et les questions de fond, en laissant pour plus tard des problèmes moins déterminants.

2 – Encadrer le projet : définir l’objectif et le plan d’action

C’est le cœur du travail, qui doit venir détailler pour les quelques années à venir les indications de la stratégie RH.

Déterminer des objectifs larges et ambitieux

Sur la foi de votre audit et des priorités dégagées, vous devrez construire une liste d’objectifs pour les trois à cinq prochaines années. Ceux-ci seront destinés à résoudre les problèmes soulevés et à inscrire votre entreprise dans une politique ambitieuse et motivante.

Ces objectifs doivent rester assez larges, puisqu’ils vont inspirer la politique RH pendant plusieurs années. On y trouvera donc des formulations du type :

Assurer l’équilibre de vie au travail,
Promouvoir la diversité,
Veiller à la parité hommes-femmes,
Associer les salariés à la performance de l’entreprise,
Veiller au bien-être des salariés sur le lieu de travail et favoriser l’engagement collaborateur,
Garantir le dialogue social,
Réduire les inégalités salariales,
Soutenir la parentalité au sein de l’entreprise
Favoriser le développement professionnel des collaborateurs,
Mener une politique de recrutement vers de nouvelles compétences,
Viser une pyramide des âges équilibrée, etc.

Actions et dispositifs :

Face à chaque objectif, des actions concrètes seront imaginées pour y répondre, prenant en compte les enjeux auxquels est confrontée l’entreprise.

Ainsi, en matière de pyramide des âges, on peut privilégier des recrutements de séniors ou de jeunes selon les cas, ou favoriser le maintien des séniors en activité.

Le dialogue social peut passer par une contribution plus importante de la société au Comité social et économique d’entreprise, par une participation de la direction à des réunions régulières avec les représentants du personnel, par l’organisation de réunions d’échanges avec les salariés, etc.

En matière de rémunération, il peut être envisagé d’organiser un plan de rattrapage annuel pour les petits salaires.

Le bien-être des salariés peut être assuré par des ateliers sur le lieu de travail concernant les troubles musculo-squelettiques ou la gestion du stress, des séances de méditation ou de yoga.

À chaque objectif, ses solutions. Surtout, n’omettez pas de planifier la mise en œuvre des actions. Un planning sur plusieurs années donne de la crédibilité au plan d’action qui devient une véritable feuille de route. Chaque année, des comptes seront demandés sur son avancement.

3 – Rédiger le contenu du plan d’action

Cela peut paraître relativement anodin, pourtant c’est essentiel. Le plan d’action et les objectifs, ainsi que le contexte dans lequel a été élaborée la politique RH, doivent être couchés sur un document détaillé.

Les procédures y seront expliquées, les moyens humains, matériels et financiers pour les réaliser seront explicités.

Ce document sera le garant de la sincérité de l’entreprise, et la référence lors des négociations avec les syndicats et représentants du personnel.

4 – Communiquer sur la politique RH

C’est le moment de communiquer !

Le document reprenant le plan d’action peut être mis à disposition de chaque salarié. C’est une preuve de transparence et d’engagement sincère de l’entreprise. Il doit pour cela être rédigé de façon très claire, simple et complète. Vous pouvez y intégrer des indicateurs comme l’eNPS ou des indicateurs RSE pour permettre aux collaborateurs de mieux comprendre.

Un document allégé reprenant l’essentiel de la politique RH peut être réalisé et fourni à chaque nouveau recruté, ou inséré dans un « manuel d’accueil du salarié ».

Rien n’empêche de communiquer également à l’extérieur. On a vu plus haut le cas de la Croix rouge qui n’hésite pas à mettre en avant sa politique RH. Ce peut être un moyen d’attirer des candidats. Les conditions de travail sont en effet aujourd’hui devenues un critère très important dans la recherche d’un emploi.

Comment améliorer une politique RH ?

Peut-être existe-t-il déjà une politique RH dans votre structure, mais celle-ci ne vous paraît pas ou plus pertinente.

Il est possible de la retravailler et de l’améliorer. Cela passe par un audit, comme lorsque l’on souhaite créer une politique RH. Vous pouvez également suivre les tendances RH actuelles pour vous aider. Celui-ci mettra en regard les objectifs, le plan d’action et la situation de l’entreprise.

En sortira une liste de questions sur l’adéquation des actions et mesures mises en œuvre avec les attentes, revendications des salariés, et les objectifs de développement de l’entreprise.

Sans totalement changer l’architecture de la politique RH en vigueur, l’activation de différents leviers suffira sans doute à rétablir une politique pertinente. Par exemple :

Modifier les principes de rémunération,
Favoriser les échanges entre managers et collaborateurs,
Instaurer des plans de carrière,
Proposer un système de formation continue plus ambitieux,
Mettre en place des actions bien-être et qualité de vie au travail, etc.

Les avantages d’une « bonne » politique RH

Vous l’aurez compris, plus la direction se sera investie dans l’élaboration de la stratégie et de la politique RH, mieux l’entreprise se portera.

Les effets d’une politique RH sont tangibles et souvent rapides. Citons-en quelques-uns parmi les plus spectaculaires :

La garantie d’une conformité rassurante au Code du travail et aux règles fiscales,
L’accompagnement des managers qui peuvent s’appuyer sur une politique RH efficace,
La promotion du bien-être au travail,
La rétention des salariés compétents et talentueux,
L’excellence de la politique de recrutement,
L’amélioration du climat social,
Une meilleure gestion globale de l’entreprise…

Au final, l’investissement que vous aurez accompli en élaborant votre politique RH sera tout sauf du temps perdu. Il rendra votre entreprise plus solide face aux défis extérieurs et instillera de la fierté chez vos collaborateurs, apaisant les tensions et renforçant leur motivation.