Parentalité en entreprise : Comment l'accompagner ?
La parentalité en entreprise est un sujet crucial pour maintenir l’engagement et fidéliser ses employés. 84 % des professionnels RH estiment qu’elle doit faire partie intégrante de la politique de l’entreprise. Mais dans les faits, moins de la moitié des organisations (45 % pour être plus précis) mettent en place des mesures effectives pour accompagner les parents.
Que vous cherchiez à renforcer votre marque employeur, réduire le turn over lié à la parentalité au sein de vos effectifs, ou tout simplement créer une culture interne plus bienveillante envers l’ensemble de vos employés, mettre en place une stratégie d’accompagnement des parents est absolument indispensable pour améliorer leur bien-être.
Dans cet article, nous vous partageons des pistes concrètes pour faire de la parentalité un véritable levier de différenciation de votre politique RH sur le marché du travail. Un levier qui vous permettra non seulement de mieux fidéliser vos salariés, mais aussi de recruter plus facilement de nouveaux talents.
Parentalité en entreprise : définition et enjeux
La parentalité en entreprise est tout simplement la politique RH qui consiste à tenir compte des besoins et aspirations spécifiques des salariés qui ont des enfants (ou la charge d’autres membres de leur famille).
De manière générale, un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle est un enjeu crucial de bien-être en entreprise. Mais cette balance est souvent plus difficile à trouver pour les parents qui ont des horaires moins flexibles à respecter et peuvent devoir s’absenter à la dernière minute pour s’occuper d’un proche malade, par exemple.
La question se pose donc pour les entreprises de savoir comment elles peuvent accompagner les parents pour les aider à concilier ces différents aspects de leur vie. Le tout en tenant compte des situations de plus en plus variées que l’on rattache désormais à la parentalité.
Les jeunes papas sont désormais plus nombreux à vouloir s’impliquer dans la vie de leurs enfants, et ce à différents stades de leur développement (de la naissance à l’adolescence). Les familles monoparentales impliquent également une plus grande flexibilité de la part des employeurs. De manière générale, l’évolution constante des modèles familiaux impose aux organisations de s’adapter à des modes et situations de vie différents si elles veulent attirer et fidéliser des profils variés et ainsi diversifier leurs effectifs.
Parentalité en entreprise : que dit la loi ?
Le Code du Travail français octroie des droits aux parents comme il impose des devoirs aux entreprises. Pour commencer, les femmes ne sont pas obligées de révéler leur grossesse à leur employeur. Il revient donc à l’organisation d’instaurer un climat de confiance dans lequel ses employées se sentiront plus libres de le faire, laissant plus de temps aux deux parties pour organiser son congé maternité et prévoir son remplacement.
Le congé parental d’éducation est un droit du salarié auquel l’employeur ne peut pas s’opposer (sous réserve de pouvoir justifier un an d’ancienneté à la naissance de l’enfant ou à son arrivée au foyer, pour les cas d’adoption).
Il faut faire la différence entre :
Le congé maternité, garanti au moment de l’embauche et pendant toute l’exécution du contrat de travail. Sa durée dépend du nombre d’enfants à charge. S’il s’agit de son premier enfant, l’employée peut déposer 6 semaines avant la naissance et 10 semaines après. Le congé maternité prévoit également des absences pour examens médicaux, un aménagement des conditions de travail, et la possibilité d’être affectée temporairement à un autre poste en cas de risques particuliers ou de travail de nuit. La femme enceinte est protégée contre le licenciement, mais pourra rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture en cas de complications liées à sa grossesse.
Il existe également un congé paternité (de 11 jours pour une naissance unique et 18 pour des jumeaux, triplés, etc.). Il est ouvert à tous les pères salariés, quelles que soient leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail. Ce congé est non fractionnable et se prend généralement dans les 4 mois qui suivent la naissance. A l’issue de son congé, le salarié devra pouvoir retrouver son précédent poste ou un emploi similaire assorti d’un salaire au moins équivalent.
En dehors des naissances, la loi prévoit également des congés de soutien familial, liés à l’éducation des enfants, la prise en charge d’une maladie ou même l’assistance d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Leur durée peut, selon les cas, aller de plusieurs mois à une année (renouvelable). La loi précise également que les conditions de travail de l’employé peuvent être aménagées, voire qu’une réaffectation peut être proposée lorsque cela est nécessaire.
Pour quelles raisons accompagner la parentalité en entreprise ?
Une politique de parentalité est donc avant toute chose, au regard de la loi, une obligation à laquelle l’entreprise doit se plier pour s’assurer de respecter le code du travail. Mais certaines organisations vont plus loin en prévoyant par exemple des congés supplémentaires en cas de fausse couche ou encore la création d’une crèche, etc.
Plutôt que de considérer ces aménagements comme une contrainte ou des coûts supplémentaires, les entreprises réalisent de plus en plus qu’il s’agit d’investissements leur permettant de renforcer leur image employeur. Or on sait que la bonne réputation d’une organisation auprès de ses employés (actuels et futurs) a des répercussions directes sur sa politique de recrutement (en la démarquant de ses concurrents) ainsi que ses performances économiques.
Des employés qui se sentent écoutés et dont l’entreprise favorise le bien-être en permettant un bon équilibre vie pro/vie perso seront plus motivés, engagés dans le développement de l’entreprise, et moins enclins à quitter l’entreprise.
Pour les salariés, il est évident qu’une politique de parentalité plus flexible leur permettra de mieux préparer et s’adapter à ce bouleversement qu’est la naissance d’un enfant. Ils pourront ainsi planifier plus sereinement leur congé de maternité ou de paternité, voire aménager leurs conditions de travail lorsque cela est nécessaire (arrêt des réunions très tôt ou très tard dans la journée, possibilité de télétravailler, etc.)
En réalité, cette plus grande flexibilité peut être étendue à l’ensemble des employés. car l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est bénéfique à tous. Et le droit à une réelle déconnexion une fois sa journée de travail terminée ne concerne pas que les parents.
4 idées pour accompagner la parentalité en entreprise
On l’a vu, la parentalité en entreprise commence par connaître ce que dit la loi à ce sujet et mettre en conformité ses politiques RH avec le code du travail.
Mais cela ne s’arrête pas là et implique plutôt une réelle transformation de la culture de l’entreprise afin de tenir compte des contraintes et des aspirations des parents (et plus largement de l’ensemble de ses employés).
Voici 4 idées concrètes pour accompagner la parentalité au sein de son entreprise.
1. Former et sensibiliser les managers à la parentalité en entreprise
Il est crucial que les managers soient formés à accompagner les employés dans leur parentalité et sensibilisés aux besoins spécifiques auxquels ils devront répondre.
Étant garants de la charge de travail et de l’organisation des tâches de leurs équipes, se sont en effet aux managers d’adapter leurs demandes en fonction de cette réalité et de créer un environnement de travail suffisamment sain et flexible pour que l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient leurs contraintes personnelles, puissent s’y épanouir.
Tout l’enjeu sera de trouver le bon équilibre entre favoriser la parentalité en entreprise sans que cela ne se fasse au détriment des salariés sans enfants. Le manager sera donc parfois confronté à des choix difficiles (aménagement des horaires, etc.) pour maintenir une bonne entente et une certaine équité au sein de ses équipes.
2. Renforcer la communication interne sur le sujet de la parentalité
La sensibilisation à ce sujet ne se limite pas aux équipes dirigeantes et aux managers. Il est important pour l’entreprise d’expliquer sa démarche et de partager des outils à l’ensemble de ses employés pour prévenir les situations de discrimination et éviter d’éventuels conflits.
Vous pouvez par exemple créer des ressources en interne, comme des guides destinés aux futurs parents afin de les renseigner sur leurs droits. Si vous le pouvez, n’hésitez pas à aller plus loin en proposant des groupes de soutien et de parole, une crèche d’entreprise, etc.
3. Adopter une organisation du travail plus flexible
De manière générale, la parentalité en entreprise pose la question de l’équilibre entre vie perso et professionnelle. Des conditions de travail flexibles (via le télétravail accordé plusieurs jours par semaine, la mise en place d’outils de collaboration à distance, etc.) bénéficieront aux parents quel que soit l’âge ou les besoins de leurs enfants.
Mais elles seront également bénéfiques à l’ensemble des employés, ce qui évitera de créer un fossé entre les employés avec et sans enfants.
4. Mesurer l'impact des politiques de parentalité en entreprise
Pour finir, il est important d’évaluer l’impact de ces politiques de parentalité en entreprise, afin de les adapter si besoin. Vous pouvez par exemple mesurer le turnover de vos employés en ajoutant comme facteur d’analyse la parentalité. Par exemple, tracker le nombre de salariés qui quittent l’entreprise X années après la naissance de leur premier enfant.
Évaluez également l’impact de ces politiques sur votre marque employeur en suivant :
- Le nombre de CV reçus (en particulier les candidatures de jeune parent) ;
- Le NPS de vos employés ;
- Les performances de vos équipes (en comparant celles des parents et des célibataires) ;
- Le taux d’absentéisme, le niveau de stress, etc.
La parentalité en entreprise est un sujet important qui aura de nombreuses répercussions sur l’ambiance de travail et les performances de votre entreprise. Saisissez cette opportunité de créer une culture interne plus épanouissante non seulement pour vos salariés qui ont des enfants, mais aussi plus globalement pour l’ensemble de vos équipes.
