La motivation au travail, un moteur de réussite pour l’entreprise
Nous vivons une révolution dans notre rapport au travail et la politique RH des entreprises évolue. Le COVID a conduit à un apprentissage accéléré du télétravail et à une revisite de l’équilibre vie personnelle — vie professionnelle. L’apparition du « quiet quitting » ou « démission silencieuse » est symptomatique d’un changement de nos motivations : ne pas faire plus que ce qu’exige sa fonction ni rechercher une productivité à tout prix, réinvestir la sphère privée… Mais sans motivation au travail, le sort d’une entreprise n’est-il pas fragilisé ?
La motivation au travail, une définition
La motivation au travail repose sur des mécanismes tant psychologiques qu’économiques. C’est un ensemble de facteurs psychologiques, sociaux, environnementaux et économiques qui poussent une personne à s’investir dans un travail et dans la poursuite d’objectifs prédéfinis.
Elle repose sur deux piliers :
- Une motivation intrinsèque : chercher l’accomplissement personnel au travers de son travail ;
- Une motivation extrinsèque : les autres bénéfices qu’apporte la pratique d’un travail : salaire, avantages économiques, valorisation, pouvoir, etc.
L’équilibre entre ces deux composantes détermine le niveau global de motivation d’un salarié. Attention ! On peut adorer son métier (intrinsèque) et détester ses conditions d’exercice (extrinsèque). Ou effectuer un travail que l’on n’aime pas avec de nombreuses gratifications. : au final la motivation risque fort de décliner.
Maintenir, voire augmenter la motivation des employés est un enjeu essentiel, mais compliqué à maîtriser pour une entreprise.
L’importance de la motivation au travail pour l’entreprise
Une entreprise sans ses forces vives n’est rien. Juste des murs, une vitrine sur le web. Bref, une boîte vide !
C’est la qualité de son équipe et l’engagement de son personnel qui en fait la force ou la faiblesse. Il ne suffit pas d’avoir une marque, de bonnes idées ou un matelas financier conséquent. Se développer dans un univers économique féroce n’est possible qu’avec le talent et l’investissement des salariés.
Disposer d’employés motivés est un atout considérable. Là où trop de collaborateurs manquent de motivation, les ennuis commencent :
Une baisse d’efficacité et de performance : sans motivation, on en revient au « quiet quitting ». Se contenter du minimum, c’est aussi ne pas chercher à étendre ses compétences, son champ d’activité ni collaborer avec ses collègues.
D’où des conséquences sur l’ambiance de travail : en refusant de s’investir, les salariés contribuent à une détérioration des relations au sein de l’entreprise. S’entendre dire à plusieurs reprises : « ce n’est pas dans ma fiche de poste », « C’est l’heure de rentrer chez moi », dévalorise l’image que l’on a du collaborateur. Cette attitude participe à une désorganisation des services.
Démotivés, les collaborateurs ont tendance à quitter l’entreprise, d’où un turn-over important, et un coût passé dans le recrutement et la formation des nouveaux arrivés.
Le lien est fort entre démotivation et arrêts de travail fréquents, autre facteur de désorganisation.
Mesurer le niveau de motivation de son personnel, un préalable à toute action
La productivité est en baisse, les résultats décevants, votre personnel reste en retrait face à des défis cruciaux ? Votre entreprise souffre peut-être d’un problème de démotivation.
Commencez par mesurer systématiquement le niveau de motivation au travail de vos collaborateurs, en utilisant 3 instruments très pertinents.
1 – Surveiller des indicateurs RH
Votre service RH dispose d’un nombre considérable de données appelées indicateurs RH. Focalisez-vous sur :
- Le turn-over. Le nombre de démissions, ruptures conventionnelles et licenciements, donne un bon aperçu de l’état de votre personnel. Un taux élevé souligne l’existence d’un malaise. À vous d’en creuser les raisons.
- Le taux d’absentéisme. Il s’agit du nombre de jours d’absence hors congés par rapport aux jours de présence dans l’année. Plus il est important, plus votre entreprise aura des soucis.
- Le taux de gravité. C’est le rapport entre le nombre d’heures d’incapacité du personnel suite à un accident du travail par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.
2 – Mettre en place un questionnaire motivation au travail
Demandez directement à vos salariés où ils en sont de leur motivation.
Le questionnaire motivation peut inclure des questions sur :
– La définition que donne le salarié de la motivation,
– Ses sources de motivation dans le travail,
– Ses motifs d’insatisfaction,
– Son rapport au management,
– Le climat dans l’entreprise,
– Les raisons pour lesquelles il a envie ou non de rester dans l’entreprise, etc.
Pour que le nombre de répondants soit élevé et les réponses sincères, il faut garantir l’anonymat aux salariés. C’est le cas de toute enquête en entreprise relevant les opinions des employés. Des méthodes de passation sécurisées et peu coûteuses existent.
L’analyse des réponses vous sera d’une aide précieuse. Vous pourrez identifier des sources d’insatisfaction potentielles, des attentes insoupçonnées, et commencer à y remédier.
3 – Favoriser les échanges avec les salariés
Les relations fluides entre un manager et son équipe sont la meilleure façon d’être alerté rapidement sur les problèmes vécus par le personnel.
Poser des questions à ses collaborateurs sur leur satisfaction au travail, leurs opinions sur le climat de l’entreprise ou leur motivation ne peut produire des informations utiles que sur un mode de confiance mutuelle. Il s’agit d’écouter et non de questionner.
Le responsable qui sait entendre des arguments et des récriminations parfois désagréables sans tenter de se justifier tressera avec son équipe des liens riches et confiants. Ce cadre informel d’échanges réguliers favorisera une remontée d’informations capitales.
N’oubliez pas d’interroger les salariés quittant l’entreprise sur ce qui les a conduits à franchir le pas. Vous profiterez d’un discours libéré des contraintes hiérarchiques et des enjeux de carrière.
Les huit facteurs de motivation à activer
Par définition, la motivation est un élément complexe qui prend en compte de nombreux paramètres. Le couple motivation et engagement au travail repose cependant sur des leviers bien identifiés. Ils sont la clé d’un éventuel changement si vous constatez une faible motivation de votre personnel.
1 – Le sens du travail
Donner un sens à sa vie est une vaste question philosophique, voire métaphysique. Cette quête de sens est aussi le moteur qui nous fait agir et nous aide à justifier notre existence. Le travail en fait intimement partie.
Trouver un sens dans son travail est une exigence croissante. Un salarié sur six estime occuper un « bullshit jobs », ces emplois considérés comme inutiles, même s’ils remplissent bien une fonction, mais reposent sur des tâches vécues comme dénuées de sens.
Il convient de mettre en valeur le sens et l’utilité de son emploi auprès de celui qui l’occupe : à qui profite son travail, qu’apporte-t-il à l’entreprise, aux autres ? D’où l’importance de préciser ces éléments sur la fiche de poste et de faire le lien avec l’écosystème de l’entreprise.
2 – Connaître ses objectifs et sa mission
Rien de plus stressant que d’avoir un travail qu’on ne comprend pas. Et cela arrive plus souvent qu’on peut le croire. Négligence de la RH au moment du recrutement, incertitude des services sur la définition précise du poste, cela peut aboutir à des risques psychosociaux et, assurément, à une insatisfaction.
Une mission confiée à un salarié doit être définie de manière claire, précise et connue de tous.
3 – Faire un travail « intéressant »
On peut trouver du sens dans son travail et pourtant s’y ennuyer : tâches répétitives, longues, sur des sujets considérés comme trop éloignés de ses propres centres d’intérêt.
C’est bien sûr au salarié de faire l’effort, au moment du recrutement, de refuser un poste qui ne l’intéresse pas. Mais le marché du travail étant imprévisible, certains préfèrent accepter le premier emploi venu plutôt que de rester plus longtemps sans travail.
Cela génère de la frustration ou tout simplement de l’ennui. Le risque ? Soit que le salarié, peu motivé, fasse mal le travail qui lui est demandé, soit qu’il y soit bon, mais cherche une opportunité pour le quitter.
C’est donc au cours du processus de recrutement que vous devez chercher à comprendre l’adéquation entre un candidat et le poste visé. Il peut être utile de revoir les procédures d’embauche et le parcours des candidats avant leur entrée dans l’entreprise.
4 – L’autonomie et la responsabilisation
Sans un minimum d’autonomie, un collaborateur peut vite se considérer comme sous-évalué. Trop encadré, il risque de s’infantiliser dans son travail, c’est-à-dire s’interdire toute initiative et se contenter de faire « comme on lui dit ».
Quoi de mieux pour désimpliquer totalement quelqu’un qui pouvait être de bonne volonté ?
Un responsable hiérarchique doit savoir déléguer et confier des responsabilités à chaque membre de son équipe, sous peine de voir fondre leurs motivations.
5 – La reconnaissance et la confiance de sa hiérarchie
Un être humain a besoin de valorisation. On en revient à la question du sens : non seulement il doit se persuader que ce qu’il réalise a du sens, mais il attend aussi des signes tangibles qui le confirment.
Dans le travail, la reconnaissance d’un salarié par son manager participe fortement à la motivation.
Le responsable doit savoir exprimer la satisfaction de l’entreprise à l’égard de son collaborateur, lui envoyer des signaux positifs : moments d’échanges cordiaux, invitation pour un repas, prime, augmentation, etc.
6 – Les perspectives de carrière
Aimer son travail, s’impliquer dans la vie de la société peut aussi générer une certaine frustration qui peut conduire à une démotivation : lorsqu’on fait du sur place, qu’aucune ouverture à moyen terme n’existe pour une évolution de carrière.
Même si un salarié n’a pas d’ambition extraordinaire, il ne peut s’envisager rester jusqu’à la fin de sa vie professionnelle dans la même fonction. C’est tout naturel.
Le besoin d’apprendre de nouvelles choses, de prendre des responsabilités, de se confronter à de nouveaux défis, est constitutif de notre espèce humaine. Une entreprise qui ne s’intéresse pas à l’évolution de ses employés prend le risque de voir ses meilleurs talents la quitter très vite.
Le service RH est tenu d’organiser une véritable stratégie d’évolution et de l’individualiser pour chaque salarié. Cette pratique, qui demande un effort constant, est particulièrement payante en matière de motivation : chacun sait qu’il peut progresser dans l’entreprise, viser de nouvelles fonctions, anticiper un plan de carrière.
7 – Le bien-être au travail
Comment nourrir sa motivation dans une entreprise où le bien-être des salariés n’a pas sa place ?
Il est essentiel qu’un salarié se sente bien dans son équipe et que l’ambiance de travail soit harmonieuse.
À cet effet, l’entreprise peut chercher à créer un climat épanouissant et apaisant. De nombreuses mesures liées à la qualité de vie au travail peuvent facilement être mises en place : proposer des sessions de yoga ou de massage, organiser des ateliers pour lutter contre le harcèlement au travail ou gérer le stress…
De même, promouvoir la sociabilité d’entreprise, autour d’anniversaires, de repas d’équipe, etc. permet de créer et renforcer les liens interpersonnels, et de solidifier l’engagement et la motivation.
8 – L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Le respect d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est devenu au fil des ans un critère important de motivation.
Rester tard tous les soirs, ne pas bénéficier de télétravail ou être incessamment dérangé par des mails et messages pendant ses congés est de plus en plus mal vécu. Les personnes les plus impliquées vont rapidement développer un burn-out et se désengager totalement de leur travail.
Le respect du droit à la déconnexion, une politique bien cadrée, mais généreuse de télétravail, de la souplesse dans la gestion des jours de congés sont des mesures importantes pour que vos salariés conservent intacte leur motivation.
Attention, la motivation au travail peut rapidement disparaître !
Il faut en être conscient : les salariés sont des êtres humains, sensibles et réactifs. Réellement motivés dans leur travail en intégrant une entreprise, des pratiques de management peuvent casser cette implication dans le travail.
Les 4 erreurs de management à ne pas commettre
Certaines entreprises engagent des mesures et des pratiques pour augmenter la motivation des employés. Mais tout ne se passe pas comme elles le souhaitent. Quatre erreurs, encore très répandues, rendent contreproductive une stratégie de motivation mal pensée.
Estimer que l’argent est la seule motivation : primes et augmentations sont une bonne chose. Mais pas suffisante si l’on ne valorise pas symboliquement ni affectivement l’investissement du salarié, ou si la qualité de vie au travail est médiocre.
Se contenter d’encouragements et de reconnaissance purement verbaux : il faut exprimer à quel point on apprécie le travail d’un collaborateur. Mais si aucune mesure concrète ne suit ces propos, la lassitude gagnera votre employé.
Penser un seul type de motivation pour tous. Ne pas réfléchir aux situations et motivations individuelles est le signe du peu de cas dont fait preuve l’entreprise vis-à-vis de son personnel.
Toujours agir sur le même levier pour motiver un collaborateur. D’une période à l’autre, ses attentes peuvent changer ! Ne pas le comprendre, c’est faire preuve d’indifférence à son égard.
Comment maintenir la motivation de ses salariés
L’état d’esprit d’un salarié peut évoluer. Sa situation personnelle peut influer sur ses attentes et ses ambitions, d’autres considérations peuvent soudain intervenir dans son rapport au travail.
C’est l’écoute, la proximité avec vos collaborateurs qui vous permettra de repérer une éventuelle baisse de motivation ou un changement dans leurs aspirations.
Multipliez les occasions d’échanges conviviaux : feedbacks réguliers et sans formalisme avec votre équipe, organisation de petits-déjeuners ou de déjeuners pour telle ou telle occasion…
Vous serez en mesure de réagir immédiatement face à un salarié dont vous aurez perçu une motivation fragilisée. D’abord en échangeant avec lui, ensuite en activant l’un des leviers listés plus haut.
Entretenir la motivation des salariés est un travail quotidien. Bien fait, il demandera un peu de temps et d’investissement, mais apportera beaucoup à l’entreprise.
