Le questionnaire QVT, un outil efficace pour améliorer la qualité de vie au travail
Aujourd’hui, la qualité de vie au travail est reconnue comme un élément clé du bon fonctionnement d’une entreprise. Introduite dans le Code du travail, abordée lors des négociations annuelles obligatoires entre représentants des salariés et employeur, cette notion est en lien direct avec la performance de l’entreprise. Plus les salariés se sentent bien dans leur travail, en confiance, en bonne santé, meilleure est leur motivation.
De nombreuses actions peuvent être mises en place pour améliorer ce sentiment et l’ambiance générale dans les bureaux et ateliers. Mais avant toute chose, il est nécessaire de connaître les points faibles existant en recueillant le ressenti des salariés. C’est le rôle du questionnaire QVT.
Ce qu’apporte le questionnaire qualité de vie au travail
Se lancer dans une démarche QVT exige de procéder par étapes. L’une des premières pierres à poser pour construire un édifice solide et porteur d’améliorations est de réaliser un état des lieux le plus objectif possible du bien-être des salariés dans l’entreprise.
On pourrait s’interroger sur la nécessité d’un tel questionnaire. Après tout, les entretiens annuels d’évaluation feraient tout aussi bien l’affaire, puisqu’ils sont un moment privilégié au cours duquel le salarié a la possibilité d’exprimer à son supérieur ses attentes et ses frustrations. Toutefois, il existe un biais dans cet exercice : la parole du salarié n’est pas réellement libre, puisqu’il s’adresse personnellement à un membre de la direction.
Dans ce contexte, l’intégration d’une application QVT prend tout son sens. Elles offrent un espace de parole sûr et anonyme, loin du stress et de la pression que peut engendrer un entretien face à face avec la hiérarchie.
Un questionnaire anonyme présenté à chaque employé pour évaluer sa satisfaction, son bien-être et son confort dans l’entreprise permet au contraire à chacun de formuler des remarques, critiques et suggestions sans la pression, réelle ou diffuse, de sa hiérarchie.
L’intérêt d’un tel questionnaire sur la qualité de vie au travail est multiple :
- Il permet de recueillir des informations internes portant spécifiquement sur des sujets souvent peu abordés ;
- C’est un outil facile à faire accepter aux salariés : pas trop long, anonyme, son but est de permettre d’œuvrer à l’accroissement de leur bien-être ;
- C’est un outil officiel, rassurant à la fois sur les conditions du recueil et sur le devenir de ses conclusions.
L’idéal est d’installer cet outil dans un temps long, afin de mesurer régulièrement les points d’amélioration et d’éventuels nouveaux problèmes.
Un bon questionnaire permet non seulement d’identifier les conflits interpersonnels, les problèmes de management ou d’organisation, mais également de mesurer précisément le climat de travail : tensions, pensées négatives, démotivations par exemple.
C’est sur la foi des résultats recueillis qu’un plan d’action peut être établi, comblant les vides et travaillant sur les problèmes mis à jour.
Comment construire un questionnaire QVT ?
La démarche QVT engage toute l’entreprise sur le long terme. C’est un moment important pour son devenir. Le questionnaire en étant la pièce maîtresse, voici en quatre étapes comment en tirer le meilleur parti.
Bien définir ce qu’on cherche à mesurer
Avant de s’attaquer à la rédaction proprement dite, il est nécessaire de bien cadrer l’objectif que vous poursuivez avec ce questionnaire. Une simple enquête de mesure de la qualité de vie au travail dans votre entreprise ? La préparation d’un plan d’action d’amélioration de la QVT ? Ou l’exploration en profondeur d’une ou deux thématiques qui peuvent être liées à la QVT ?
Nous nous plaçons ici dans le cas de la préparation d’un plan d’action. Il s’agit donc à la fois de réaliser un état des lieux sur le ressenti de la qualité de vie des collaborateurs, et d’aller plus loin en explorant tous les pans de la vie en entreprise et leurs répercussions sur la vie personnelle.
Il est fortement conseillé de ne pas être seul pour construire le questionnaire. Il peut être élaboré par les RH, la direction.
Mais la solution la plus efficace à long terme est cependant la mise en place d’un groupe de travail consacré à la qualité de vie au travail, et réunissant des salariés, des membres de la direction et des représentants du personnel. Les éventuels conflits que cette configuration peut générer entre les protagonistes seront donc réglés en amont, dans le groupe. Ce tempo participe ainsi à une meilleure acceptation des actions futures.
Quoiqu’il en soit, il est difficile, fût-on particulièrement doué, de penser à tout et de trouver tout seul les formulations les plus exactes et les plus compréhensibles. C’est pourquoi, a minima, le questionnaire doit circuler entre plusieurs personnes qui le reliront, feront leurs remarques et le valideront collectivement.
Le contenu du questionnaire : un travail d’orfèvre
Afin de prendre en compte toutes les problématiques ayant trait au bien-être et au mal-être au travail, un questionnaire QVT doit aborder en détail les éléments suivants :
- La satisfaction dans le poste et les fonctions. Points forts et points faibles. Ainsi que la perception de l’évolution passée et à venir.
- Les conditions de travail proprement dites :
Matérielles : bureau, équipements…
Psychologiques : conflits, harcèlement, relations interpersonnelles, etc. - Le management, l’encadrement
- L’adhésion ou pas aux valeurs de l’entreprise
- Le climat social, les tensions
- La condition physique et psychologique de l’enquêté, et l’éventuel lien avec les conditions de travail
- Les attentes des salariés
La formulation des questions est capitale. Chaque question doit être bien comprise et de la même façon par tous. Une question ne doit pas induire sa réponse, mais rester aussi objective que possible.
Il n’est pas conseillé de proposer des questionnaires trop longs. Le questionnaire QVT est auto-administré, chaque personne y répondant seule. Il faut donc éviter que le temps passé à y répondre dépasse les 20 voire les 30 minutes, par risque de perte de motivation.
On peut trouver de nombreux exemples de questionnaires gratuits sur le web, que vous pourrez adapter à l’environnement de votre entreprise.
Nous vous en conseillons deux parmi tant d’autres :
– Le questionnaire SATIN proposé par l’Institut National de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles [INRS]. Sa particularité ? Proposer une licence creative common, gratuite, pour utiliser le questionnaire ainsi que les outils de saisie et d’analyse quantitative des réponses.
– Le questionnaire chorum-cides est également complet et reste une bonne source d’inspiration.
Une passation anonyme pour des réponses sincères
On l’a vu, l’anonymat est un point fondamental dans une enquête QVT.
L’utilisation d’un logiciel d’enquête est le meilleur moyen d’organiser la passation des questionnaires :
- Il permet d’envoyer le questionnaire à un grand nombre de personnes à la fois,
- L’enquêté peut y répondre à un moment qu’il choisit,
- Tout reste entièrement confidentiel,
- Il ne nécessite pas de saisie, et fournit des analyses immédiates.
L’autre solution est le questionnaire papier. Il faut alors mettre en place une procédure pour conserver l’anonymat des réponses. Cela demande ensuite de saisir chaque questionnaire, puis d’utiliser un outil de traitement adapté.
Partager l’analyse des résultats
Que l’on dispose d’un outil de traitement sophistiqué ou que l’on travaille avec un tableur comme Excel, l’idée est de quantifier les occurrences de réponse à chaque question.
Selon la taille de votre échantillon, vous pourrez envisager d’effectuer des croisements : par exemple, dans un grand établissement, analyser les résultats sur des sous-populations différentes, par service, fonction, etc.
Il en sortira des tableaux et des graphiques qui mettront en évidence les éventuels soucis et problèmes que soulève la gestion de l’entreprise au moment de l’enquête.
Cet outil ne doit surtout pas être vu comme celui des RH ou de la direction. Il faut partager les résultats avec l’ensemble du personnel, en organisant une présentation des principales données ressortant de l’enquête.
Cette présentation doit donner lieu à des échanges, des questions, des suggestions de la part des salariés, afin que chacun s’approprie l’outil et adhère au processus.
Le plan d’action, un plan pour tous, validé par tous
L’existence d’un groupe de travail Qualité de vie au travail, déjà évoquée plus haut, est un atout important : c’est en son sein que sera élaboré le plan d’action, discuté entre les différentes parties et qu’un accord QVT sera trouvé. Si le plan d’action est seulement déterminé par la direction, le risque est grand qu’il ne soit pas considéré comme légitime.
Le plan fera également l’objet d’une présentation et d’échanges.
Deux types distincts de mesures peuvent être mis en œuvre :
– Des mesures ayant pour objet de répondre à des situations existantes : modification de procédures de management, changement d’équipements, réaffectation de bureaux… Des ateliers de massage, de sport, d’activités accompagnant les salariés dans leur gestion de situations difficiles seront aussi proposés.
– Des mesures de prévention : organisation de campagnes contre le harcèlement, le sexisme, gestion du stress, apprentissage des bons gestes pour travailler assis, etc.
Le questionnaire QVT n’est qu’un outil, mais il est sans doute l’élément essentiel lorsqu’une entreprise s’engage dans une démarche qualité de vie au travail. En réfléchissant aux thèmes à aborder, en formulant les questions, ses concepteurs vont être amenés à s’interroger de façon globale sur ce qui, jusque-là, n’apparaissait que comme une succession de problèmes épars.
Retenez bien que le collaboratif est au cœur du procédé. C’est en participant à la préparation du questionnaire, puis à la réflexion sur ses résultats et à la proposition d’actions concrètes que les salariés s’engagent réellement dans la démarche.
Sachez enfin que les plans d’action aboutissant aux meilleurs résultats sont un mixte de mesures concernant l’organisation du travail et des relations interpersonnelles, et d’actions à destination directe du bien-être physique et mental des salariés.
