Congés illimités : Bonne idée ou un échec inévitable ?
L’un des leviers les plus puissants pour motiver et engager ses employés est d’améliorer leur expérience collaborateur. Or pour la grande majorité des français, conserver un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle est indispensable pour se projeter au sein d’une entreprise sur le long terme.
Parmi les nouvelles tendances qui émergent en matière d’expérience collaborateur et d’amélioration des conditions de travail, on parle de plus en plus des congés illimités. Sur le papier, la promesse est alléchante : permettre à vos employés de partir en vacances quand ils le souhaitent et autant qu’ils le souhaitent.
Mais est-ce vraiment tenable ? Quels sont les potentiels effets de cette politique RH sur l’organisation et ses employés ? Dans cet article, on creuse le sujet des congés illimités, on vous partage des exemples concrets et des conseils pour les mettre en place (en limitant la casse).
Congés illimités: Késako ?
Les congés illimités est un concept RH qui, cela ne va pas vous surprendre, nous vient tout droit des Etats-Unis. Et plus particulièrement de la Silicon Valley, où de nombreux géants technologiques ont leur siège.
Le concept est simple. L’entreprise donne une totale liberté à ses collaborateurs de prendre autant de congés qu’ils le souhaitent, et au moment où ils le souhaitent. Une totale liberté… Pas vraiment, puisqu’une politique managériale de congés illimités doit tout de même respecter certaines règles.
L’idée est plutôt de concevoir le travail différemment. Les employés ont la possibilité de partir en vacances non pas après un nombre donné de jours travaillés, mais plutôt une fois qu’ils ont réalisé leurs objectifs (individuels ou collectifs). La décision de partir en vacances est laissée au salarié qui est responsabilisé… À lui de s’assurer que son absence ne sera pas dommageable pour le reste des équipes.
Congés illimités: Bonne idée ou un échec à prévoir ?
Comme pour de nombreux concepts qui découlent d’une vision plus horizontale du management, celui des congés illimités est, à première vue, un peu déstabilisant. En effet, il chamboule la vision traditionnelle que l’on a du monde du travail et de la chaîne de décision.
Avant de décider de vous engager dans cette voie, il est donc important de bien peser le pour et le contre. Ou plus précisément les bénéfices et les risques que prend votre entreprise en accordant à ses employés un congé illimité.
Les avantages des congés illimités
Pas besoin de se creuser la tête pour imaginer les avantages que les collaborateurs peuvent retirer d’une politique de congé illimité (liberté, flexibilité, etc.). Mais pour l’entreprise : quel est l’intérêt de permettre à ses équipes de pouvoir prendre des vacances quand elles le désirent ?
Parmi les principaux bienfaits des congés illimités, on peut citer :
- Une amélioration des conditions de travail qui permettra à l’entreprise d’attirer et de fidéliser les talents. En effet, pour la marque employeur, afficher une politique de congés illimités est un excellent moyen de se démarquer.
- Booster la motivation et l’engagement des employés. Comme on l’a vu, les salariés peuvent prendre des congés une fois leurs objectifs stratégiques atteints. Cette stratégie managériale est donc un excellent moyen de les motiver à donner le meilleur d’eux-mêmes. Sans compter que la flexibilité offerte via les congés illimités est elle aussi très efficace pour engager et fidéliser ses collaborateurs ;
- Renforcer la collaboration et booster les performances collectives. Cette culture d’entreprise plus horizontale laisse une grande place à la confiance et à la transparence entre les collaborateurs. Les salariés sont encouragés à réfléchir à l’impact de leurs performances (et de leurs absences) sur l’entreprise dans sa globalité. Cela crée donc un climat plus collaboratif, puisque chaque salarié est plus conscient de son interdépendance avec le reste des équipes.
Les inconvénients
Evidemment, la transition à une politique de congés illimitée ne se fera pas toujours de manière très fluide. En effet, cette approche peut avoir des effets indésirables, notamment lorsqu’elle n’est pas bien encadrée. Bien souvent, on observe par exemple des inégalités entre les salariés.
En effet, les personnes les plus motivées ne sont pas toujours les mieux récompensées car elles ont tendance à prendre moins de congés. C’est une tendance que l’on observe déjà au sein des organisations, certains profils ayant déjà du mal à poser leurs congés légaux.
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les congés illimités ne favorisent pas nécessairement l’équilibre entre vie pro et vie perso. La frontière entre le travail et les vacances a souvent tendance à devenir plus poreuse (un peu comme pour le télétravail). Certaines personnes peuvent se retrouver à continuer de travailler/répondre à leurs emails pendant leur congé.
N’oublions pas pour terminer que mettre en place des congés illimités restent complexes en France sur le plan juridique. Par exemple, un collaborateur mal intentionné bénéficiant de vacances illimitée peut exiger de son employeur une compensation pour les RTT qu’il n’a pas pris.
Retenez donc que la mise en place des congés illimités ne libère pas votre entreprise de ses obligations en matière de prise de congés payés. Vous devez donc veiller à ce que vos salariés restent en mesure de bénéficier de ce droit.
4 étapes pour instaurer une politique de congés illimités
Alors comment passer d’une politique de congés payés classique (pour rappel, , les salariés doivent bénéficier de 5 semaines de CP) à des congés illimités ? Pour mettre en place un système qui soit équitable pour l’ensemble de vos employés, et bénéfique pour les performances de l’entreprise, voici les 4 étapes à suivre.
1. Adapter sa culture interne
Comme on l’a vu, les congés illimités s’inscrivent plus globalement dans une nouvelle approche managériale que l’on peut résumer avec le concept d’entreprise libérée. Cela suppose donc d’avoir mis en place une culture RH et un management qui soient compatibles avec la prise de congé illimité (responsabilisation des employés, communication interne transparente au sein des équipes, visibilité sur les objectifs à atteindre et leur progression, etc.)
Avant de se lancer, il est donc important de s’assurer d’une certaine horizontalité au sein de l’organisation.
2. Mettre en place une charte morale
Il est également important de bien baliser cette nouvelle liberté dans la prise de vacances. La mise en place d’une charte morale qui, si elle n’a pas de valeur juridique, donnera une orientation générale à vos employés, est ici une bonne idée. Elle aidera vos collaborateurs à mieux s’auto-réguler et garantir (au moins en principe) une plus grande équité au sein de vos équipes.
3. Réaliser des entretiens de suivi réguliers
Toute transition vers un nouveau système managérial peut avoir des effets imprévus sur l’entreprise et ses employés. Il est donc important que vous suiviez de près les conséquences des congés payés sur les performances de vos équipes, mais aussi sur le bien-être de vos collaborateurs.
Des entretiens semestriels ou annuels vous permettront d’identifier plus rapidement les éventuels accrocs. Vous pourrez faire un point sur la charge de travail de vos salariés, les congés qu’ils ont pris récemment (sont-ils suffisants, trop nombreux, etc.). Vérifiez que les objectifs que vous leur avez fixés sont atteignables et que vos collaborateurs se sentent suffisamment libres pour partir en congés lorsqu’ils le désirent et en ont besoin.
4. Suivre ses objectifs SMART
Le principe des congés illimités, c’est de pouvoir partir en vacances quand on le souhaite à condition d’avoir accompli sa mission. Pour que cela soit tenable, il faut donc mettre en place une politique de définition et de suivi transparent des objectifs que vous fixez à vos employés.
Dans ce sens, définir des objectifs SMART (pour spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporels) est une excellence approche.
2 exemples d'entreprises qui ont une politique de congés illimités
Mais en pratique ? Comment se sont mis en place les congés illimités dans les entreprises qui ont adopté cette philosophie ? Et quels ont été les effets sur le bien-être des salariés et les performances de l’organisation ?
Le modèle que tout le monde cite en la matière, c’est Netflix. C’est l’une des premières entreprises à avoir donné à ses employés la liberté (et la responsabilité) d’articuler leur temps de travail et de repos en fonction de l’atteinte de leurs objectifs. Concrètement, l’employé et l’employeur signent donc un contrat de résultat. Et si l’employé ne dépasse pas ses résultats, il est tout bonnement congédié. Le résultat est donc une productivité accrue… mais aussi une forme pernicieuse d’injonction à la surperformance.
En France, les congés illimités ont fait à ce jour peu d’émules. Et certaines des entreprises qui ont sauté le pas ont fini par rétropédaler. C’est le cas par exemple de l’agence de développement YesWeDev. Cette dernière a en effet fait le choix de proposer les congés illimités à ses talents pour attirer les meilleurs profils. Cette approche était de plus jugée cohérente avec le secteur d’activité, qui connaît des pics très importants et des moments plus calmes.
Résultat : sur une équipe de moins de 10 personnes, seules deux ont pris plus de vacances que les autres. Et la troisième personne qui a pris plus de congés a fini par démissionner. Au bout d’un an et demi, YesWeDev a fini par jeter l’éponge. Le tout sans résistance de ses employés, dont la majorité n’avaient jamais utilisé ce droit de congé illimité.
Le principe des congés illimités est donc intéressant pour attirer et fidéliser les talents. Attention cependant à bien s’assurer qu’il soit aligné avec l’organisation et le style managérial de l’entreprise. Et de mettre en place des gardes-fous pour que tout le monde en profite (les performances de l’entreprise y compris !)
