Mesurer le bien-être au travail : enjeux et méthodologie
Si le rapport des Français au travail n’a cessé d’évoluer, les années COVID, avec leur lot de confinement et de télétravail, semblent avoir radicalement changé la donne. Les démissions silencieuses, les no show après un recrutement se multiplient. De plus en plus axés sur les valeurs et le sens de leur emploi, les jeunes salariés sont en demande d’entreprises à l’ambiance bienveillante dont les objectifs ne heurtent pas des engagements profonds (environnementaux, responsables socialement, décroissants, etc.).
C’est pourquoi les structures susceptibles de proposer un programme de bien-être au travail sont les mieux armées pour recruter les meilleurs salariés. Pour ce faire, au côté d’un plan de bien-être au travail, il est essentiel de mettre en place des instruments de mesure de celui-ci. Voici pourquoi.
Les 8 indicateurs bien-être au travail à suivre en priorité
Une politique de QVT axée sur le bien-être doit nécessairement comprendre une série d’indicateurs de bien-être au travail. Il en existe des dizaines, qui permettent de vérifier l’atteinte des objectifs. Retenons-en ici huit parmi les plus importants de manière générale.
- Le taux de turnover. Un taux important de rotation du personnel doit alerter sur un malaise au sein de l’entreprise.
- Le taux d’absentéisme. Souvent, un taux d’absentéisme élevé est révélateur d’un faible engagement du personnel, de problèmes de sécurité ou de pression au travail.
- L’Employee Net Promoter Score (eNPS) est un puissant indicateur de la satisfaction et de la loyauté des employés.
- La qualité de la diversité et de l’inclusion est au cœur du bien-être des employés. En mesurer l’intensité est donc capital.
- La satisfaction au travail est un indicateur direct du bien-être des employés, mesuré par le jeu de questionnaires.
- L’équilibre vie privée vie professionnelle est aujourd’hui recherché par les salariés, particulièrement les moins de quarante ans.
- La proportion de mobilité interne permet d’évaluer la politique RH et la capacité de l’entreprise à valoriser ses collaborateurs.
- La participation aux formations indique les efforts de l’entreprise à faire évoluer ses collaborateurs et l’engagement de ceux-ci.
Accidents du travail et maladies professionnelles : l’existence de ceux-ci est un problème. Manque de sécurité ou équipements et consignes mal utilisés et interprétés, une récurrence en la matière est un mauvais signal.
10 raisons de mesurer le bien-être au travail
Une entreprise qui souhaite offrir à ses salariés un climat positif et agir pour leur bien-être ne peut que tirer avantage des indicateurs. La mesure effective des résultats de ses actions est essentielle pour vérifier la validité des initiatives mises en œuvre.
Les 6 avantages d’une mesure du bien-être au travail pour l’employeur
Mesurer le bien-être au travail permet ainsi de :
- Lutter efficacement contre le risque de maladie professionnelle et d’accidents du travail. Ceux-ci ont un coût non négligeable pour les finances et l’image de l’entreprise ;
- Réduire l’absentéisme : fort coûteux également pour la société, il est très dépendant du climat social et de l’ambiance de travail ;
- Consolider, voire améliorer, la motivation des salariés ;
- Accroître la productivité : c’est une conséquence d’une forte motivation et de faibles risques d’absence et d’accidents ;
- Une qualité de travail optimale ;
Le renforcement de la marque employeur, susceptible d’attirer les talents désireux de s’investir dans une entreprise qui prend soin de ses employés.
Les 4 avantages pour le salarié
Pour le salarié, le bien-être au travail apporte en particulier :
- La prévention des risques psychosociaux, grâce à l’identification des facteurs de stress et aux mesures mises en place
- Un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, par un management à l’écoute des collaborateurs,
- Un sentiment de légitimité, dans un environnement favorisant diversité, parité et lutte contre le harcèlement,
- Le sens dans son travail, infusé par un management bienveillant et les offres de formation afin de lui permettre une évolution professionnelle harmonieuse.
Comment mesurer le bien-être au travail ?
Votre entreprise s’est engagée dans une démarche QVCT. Chaque indicateur de bien-être au travail doit pouvoir être mesuré. Face à cette nécessité, trois voies sont possibles :
- Utiliser uniquement des ressources internes,
- Utiliser des ressources internes et des outils conçus par des organismes référente en matière de qualité de vie au travail,
- Entrer dans une démarche de labellisation.
1. La solution interne à l’entreprise
Votre entreprise dispose d’un grand nombre de données adaptées à l’évaluation de vos indicateurs. La plupart sont générées par le service RH : taux d’absentéisme, turnover, diversité des profils d’employés, mobilité interne, participation aux formations, accidents du travail et maladies professionnelles… Autant de « voyants » très précis et parlants, dont il est facile d’assurer un suivi régulier.
Mais cela ne suffit pas, en particulier pour tout ce qui concerne l’aspect psychologique et le ressenti du climat social par le personnel. Il convient donc de produire des outils de mesure spécifiques sur le bien-être au travail permettant de recueillir le feedback des salariés sur ces questions. Il est conseillé de partir sur une double approche :
Un feedback individuel : au moment de l’entretien individuel ou professionnel, chaque collaborateur fait remonter à son responsable un certain nombre de points concernant son bien-être. Avantage : la possibilité d’avoir un échange fluide et personnalisé. Inconvénient : l’échange s’effectue avec le responsable hiérarchique du salarié, ce qui peut avoir un caractère bloquant.
C’est pourquoi il est nécessaire d’y adjoindre la passation régulière de questionnaires anonymes à l’ensemble du personnel. Portant sur les attentes et réactions à des mesures ou des projets envisagés, sur les manques éventuels, sur les problèmes rencontrés, ils donnent une vision globale de ce que pensent et vivent les équipes de l’entreprise.
Il est aussi possible de s’inspirer d’outils existants produits par des organismes compétents.
2. Des outils clé en main
Ces outils de mesure du bien-être en entreprise peuvent être répartis selon deux grandes tendances.
Des outils à visée psychosociologique
Ce sont les plus proches des questions de bien-être pur. En voici trois exemples :
The happiness indicator interroge les salariés sur leur sensation de bien-être en général actuellement, au cours du dernier mois et au cours de leurs dernières activités. Les résultats donnent un niveau de bien-être au travail et les clés pour l’améliorer.
Des baromètres du bien-être au travail. L’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) propose par exemple un questionnaire mesurant la satisfaction des salariés, autour de cinq thèmes : l’entreprise, l’établissement, le relationnel, le travail, l’avenir.
L’Employee engagement survey a été développé par Gallup ; il porte sur les motivations des employés et leurs besoins primaires et permet d’identifier la part de collaborateurs les plus épanouis dans leur travail, ainsi que les points de progression possibles.
Des outils construits autour de la notion de santé au travail
L’indice du bien-être au travail, ou IBET, qui mesure la confiance entre salariés et employeur. Il compile les données objectives issues des services RH avec les réponses du personnel à un questionnaire sur la QVT. Un score indique la position de l’entreprise sur une échelle de bien-être, ainsi que les éléments à améliorer pour augmenter ce score.
L’INRS (l’institut national de recherche et de sécurité) propose l’outil SATIN, portant sur la santé somatique, le stress, les risques psychosociaux et l’environnement du travail.
Le MMS ou Mesure Management Santé, proposé par Malakoff Médéric. Ses 64 questions abordent les risques professionnels, ceux liés à l’organisation du travail, l’état de santé des salariés, leur hygiène de vie ainsi que le contexte social.
3. Les labels bien-être au travail
Certaines entreprises lancées dans des programmes d’amélioration du bien-être au travail poursuivent la démarche jusqu’à la labellisation. Il existe de nombreux labels qui ont pour avantage :
D’externaliser complètement la mesure des indicateurs de bien-être au travail, lui conférant un aspect objectif et dégageant ainsi du personnel et du temps en interne, pour d’autres tâches ;
De compter sur le professionnalisme de l’organisme labellisateur pour identifier de façon précise les marges de progression et les points à améliorer ;
De distinguer l’entreprise parmi celles de son secteur d’activité, en renforçant son image et en attirant les meilleurs profils.
Il y a profusion de labels, chacun traitant du sujet du bien-être au travail avec des nuances. Si certains outils (l’IBET ou le MMS) sont considérés par certains comme des labels, nous avons préféré les compter comme des outils non certifiant. Parmi les labels proposés, les plus sérieux sont, selon nous, les cinq suivants :
Top employers. Réservé aux entreprises de plus de 250 employés, le label porte sur les conditions de travail des salariés. Il repose sur une enquête très détaillée concernant les pratiques RH de l’entreprise.
Happy index at work. À partir d’une interrogation des salariés sur leur motivation et leur engagement dans l’entreprise, le label est attribué aux entités qui obtiennent un score satisfaisant et dont le taux de participation du personnel au questionnaire est suffisant.
Great place to work. Principalement axé sur l’ambiance de travail, les conditions de travail, le sentiment d’appartenance des salariés, il prend également en compte les pratiques managériales.
Well. Il repose sur 7 critères : 3 concernant les locaux (air, eau, lumière), la nutrition, l’activité physique, le confort et le bien-être psychologique. L’entreprise candidate doit répondre positivement sur chacun de ces critères.
OsmoZ. Il porte sur la qualité de vie au travail. Six domaines sont évalués : la santé environnementale, la démarche collaborative, les fonctionnalités accessibles, la communication et la vie sociale, l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que l’hygiène de vie.
Une fois le bien-être au travail mesuré, que faire ?
Vous avez utilisé les outils et solutions pour évaluer précisément le bien-être au travail dans votre entreprise. Bravo ! Ce n’est que le début d’une grande avancée pour vos salariés et votre société. Car vous ne disposez pour l’instant que d’un diagnostic, qui va vous permettre d’élaborer un plan d’action, aboutissant à la construction de votre démarche QVT.
Les mesures ont permis d’identifier les points problématiques ou susceptibles de progresser, afin d’améliorer le bien-être au travail dans l’entreprise. Pour y répondre, il est nécessaire de mettre en place des mesures et actions concrètes.
Le processus d’élaboration du plan d’action doit être collaboratif. En instaurant des groupes de travail en interne, une liste d’actions potentielles sera produite, puis hiérarchisée par priorités. On peut par exemple prévoir un plan sur plusieurs années, avec certaines actions à mener dans l’immédiat et d’autres à plus long terme. Tout est question de moyens et d’implication des responsables. En effet, si les mesures proposées impliquent une réorganisation lourde, ou des investissements conséquents, il peut être judicieux d’en retarder l’application.
Une fois approuvé par la direction et les RH, le plan est considéré comme finalisé. Il est alors présenté aux salariés. Un responsable QVT est alors désigné pour conduire la démarche QVT.
La construction d’une démarche Qualité de Vie au Travail (QVT) implique l’engagement de tous les niveaux de l’organisation. Cela requiert une approche holistique qui prend en compte l’équilibre entre les exigences du travail et les besoins des employés. Les initiatives peuvent inclure la promotion de la diversité et de la parité, la mise en place de politiques de mobilité professionnelle, et le renforcement des mécanismes de lutte contre le harcèlement et la pénibilité au travail.
