Comment reconnaître le désengagement au travail ?
Selon un rapport de Gallup paru en 2022, seuls 32 % des travailleurs se considèrent comme activement engagés au sein de leur entreprise. Ils sont 18 % à se déclarer désengagés au travail. Ce sont les chiffres les plus bas qu’ait connus le marché du travail depuis plus d’une décennie.
En cause : les récents bouleversements qu’a connus le monde, notamment suite à la pandémie et la profonde restructuration des méthodes et organisations du travail qui s’en est suivie. Mais les raisons d’un tel désengagement sont aussi à analyser par le prisme de l’arrivée dans la vie active d’une nouvelle génération de travailleurs dont les attentes en matière de management, d’équilibre vie professionnelle/vie privée, de fidélité à l’organisation, et de politique RH ont profondément changé.
Le résultat de ce désengagement est très concret pour les entreprises : hausse du turn over, baisse de la productivité, crise du leadership et écart des compétences significatif. Il est donc crucial pour les organisations de comprendre les causes de ce phénomène, de savoir observer les signaux faibles au sein de ses équipes et de réagir de manière appropriée.
Comme le dit le dicton : mieux vaut prévenir que guérir. Dans cet article, on ne va donc pas uniquement s’intéresser à comment lutter contre le désengagement, mais aussi à surtout aux actions de prévention les plus efficaces à mettre en place pour remotiver ses collaborateurs.
Désengagement au travail : de quoi parle-t-on ?
Le désengagement au travail est un phénomène qui peut prendre des formes très différentes selon les organisations et les personnes. Mais généralement, un employé désengagé aura perdu toute motivation pour son travail. Cela se ressentira sur ses performances, son état d’esprit et donc sur les performances globales de l’entreprise.
Le désengagement professionnel peut être exprimé de manière plus ou moins ouverte. Pour certaines personnes, il peut se traduire par un comportement plus fermé, des difficultés à communiquer avec ses collègues voire une hausse de l’absentéisme au travail. Mais d’autres personnes peuvent critiquer ouvertement leur employeur, parler négativement de leur expérience professionnelle et faire preuve d’une animosité ou d’une opposition active sur leur lieu de travail.
Les conséquences du désengagement
Que signifie le désengagement pour votre organisation ? Peu importe la forme qu’il prend, ce dernier aura inévitablement des conséquences sur l’ambiance de travail et les performances de votre entreprise. Comme un jeu de domino, un employé désengagé peut avoir un impact plus ou moins fort sur le reste de vos équipes, contribuant à instaurer une ambiance de travail délétère, des tensions voire même une baisse généralisée de la motivation.
Parmi les principaux effets de la hausse globale du désengagement des travailleurs, il faut mentionner :
- Le phénomène de Quiet Quitting. A la suite de la pandémie et des confinements consécutifs, un nombre croissant d’actifs ont exprimé leur désintérêt pour leur travail. Le quiet quitting est une forme de désengagement puisqu’il consiste à ne fournir qu’un effort minimum dans le cadre de ses fonctions.
- Des problèmes de leadership. Le désengagement peut se traduire par des difficultés croissantes pour motiver ses équipes, partager une vision sur le long terme et embarquer les collaborateurs dans un projet collectif.
- Un environnement de travail plus stressant et une hausse des conflits entre les employés
- Un manque d’innovation. Des employés désengagés seront généralement moins créatifs. Ils se limiteront aux missions qui leurs sont confiées et n’auront pas la motivation ou la confiance nécessaire pour partager et développer de nouvelles idées ;
- Une baisse de la productivité et donc de la compétitivité de l’entreprise ;
- Des écarts de compétences considérables. Une récente étude a montré que 75 % des employeurs ont des difficultés à recruter des profils ayant les compétences requises pour permettre à l’entreprise de se développer. Or le désengagement au travail risque de creuser ces écarts en augmentant le turn over au sein des effectifs, mais aussi en décourageant les employés qui restent à se former aux nouvelles skills dont l’organisation à besoin pour prospérer.
5 facteurs de désengagement au travail
Le désengagement est un concept large qui peut s’appliquer aux employés confrontés à des défis et circonstances très variées, sur lesquels votre entreprise aura un degré de contrôle plus ou moins important.
Le désengagement peut en effet faire suite à des changements ou dysfonctionnements au sein de l’organisation. Mais il peut aussi s’agir d’un processus interne et d’une perte de sens qui n’est pas forcément lié à votre management. Dans d’autres cas, les causes du faible engagement d’un employé seront davantage liées à des facteurs externes, soit dans sa vie personnelle, soit au sein de la société dans son ensemble.
Parmi les principaux facteurs de désengagement des employés, il faut citer :
1. De profondes transformations au sein de l’entreprise ou dans la fiche de poste de l’employé
Il est normal qu’une organisation ou même que la mission que vous confiez à un collaborateur évolue avec le temps. Mais lorsque ces changements sont mal expliqués et accompagnés, ils peuvent désorienter vos équipes, les déstabiliser voire impacter négativement leur satisfaction et engagement au travail.
2. Le manque de sens ou d’alignement entre les objectifs de l’employé et ceux de l’entreprise
Le désengagement est généralement provoqué par une perte de sens au travail. La vision et les objectifs de l’entreprise peuvent ne plus trouver écho auprès des collaborateurs ou ne plus correspondre à leurs valeurs. Même si cette dernière se dote d’une mission fédératrice (minimiser son impact sur l’environnement ou réduire les inégalités dans son secteur), cette dernière doit être communiquée efficacement et avoir des répercussions concrètes sur le travail des salariés.
3. La stagnation
Vos employés ont besoin d’évoluer ou ils auront la sensation de stagner au même poste, de réaliser continuellement les mêmes tâches répétitives. L’absence de perspectives d’avenir, d’opportunités de progression (aussi bien sur le plan des responsabilités que sur celui de la rémunération) aura tendance à se traduire par une baisse de la motivation.
4. Une mauvaise gestion/de mauvaises pratiques managériales
Un manque de transparence, de cohérence ou d’éthique dans votre leadership peut également saper le moral de vos employés. Si ces derniers se sentent utilisés, dénigrés ou pas suffisamment écoutés, ils auront comme principal réflexe de se désengager progressivement.
5. Le manque de feedback et de reconnaissance
Une organisation saine est une organisation dans laquelle la direction communique clairement ses attentes et partage des retours bienveillants à ses équipes. Si vos employés sont constamment dans l’incertitude en ce qui concerne leurs résultats ou si leur travail n’est jamais reconnu à sa juste valeur, le risque qu’ils se désengagent est beaucoup plus fort.
8 signes de désengagement au travail chez le salarié
Il n’existe pas de définition universelle ni des signes de désengagement que partagent tous les employés concernés par ce phénomène. Le spectre de l’engagement est suffisamment large pour se traduire par des pratiques ou des métriques relativement différentes d’une situation à l’autre.
Néanmoins, les signes courants de désengagement au travail au niveau d’un employé sont les suivants ;
- Ne plus fonctionner à son plein potentiel ;
- Être moins disposé à entreprendre de nouveaux projets ;
- Le manque d’enthousiasme ou de passion pour son travail ;
- Le fait de ne pas atteindre de manière plus régulière ses objectifs de performances ;
- Des absences ou arrêts de travail répétés ;
- L’isolement et l’absence de participation aux activités en équipe ;
- Une attitude négative et des plaintes à répétition ;
- Des conflits ouverts avec ses pairs ou une tendance à démotiver activement ses collègues.
Au niveau de l’organisation, le désengagement au travail se traduira par une baisse de la productivité, une hausse du turn over, une dégradation de l’image employeur (et des difficultés à recruter) et l’instauration d’une environnement de travail stressant.
Comment réagir face au désengagement au travail ?
Réengager les employés peut être un défi pour l’organisation. La première réaction que peuvent avoir le management ou la direction face à un employé démotivé est de pointer du doigt ses mauvaises performances ou même de laisser entendre la possibilité d’un licenciement. Or ces réflexes sont souvent contre-productifs, en particulier lorsque les facteurs du désengagement ne touchent pas une personne, mais potentiellement l’ensemble des équipes.
La première chose à faire en cas de désengagement des employés et de réinstaurer le dialogue. C’est le meilleur moyen d’identifier les causes et d’y apporter des solutions pertinentes. Si les facteurs de désengagement sont externes, l’entreprise pourra proposer des aménagements, temporaires ou permanents, qui permettront au collaborateurs de retrouver un meilleur équilibre pro/perso.
Mais si le problème vient de l’organisation en elle-même, alors un diagnostic complet et des mesures de redressement concrètes doivent être mises en place. Le plus souvent, il suffit de poser la question pour comprendre les changements ou manquements qui ont pu pousser un ou des employés à se désengager progressivement de leur travail.
Si vos équipes souffrent de dysfonctionnements managériaux et sont démotivés en raison d’une absence de vision ou de pratiques de micro-management, vous pourrez agir pour leur laisser plus d’autonomie ou développer des feuilles de routes plus claires avec des objectifs précis.
De manière générale, si vous donnez à vos employés la possibilité d’impulser eux-mêmes ce changement, ils auront tendance à créer un environnement de travail plus engageant dans lequel ils s’épanouiront.
5 idées pour prévenir le désengagement
Plutôt que de réagir face au désengagement de ses employés, il est beaucoup plus intéressant de mettre en place des actions de prévention efficaces.
1. Mettre en place une culture de prévention
Pour prévenir le désengagement de vos employés, il est important de créer une culture de confiance dans laquelle ces derniers se sentiront plus à l’aise pour vous faire remonter les difficultés qu’ils rencontrent et qui peuvent conduire à une perte de motivation.
Plus globalement, une culture de prévention consiste à mettre en place des outils de collecte de feedbacks et de suivre de près les KPIs qui peuvent indiquer qu’un problème d’engagement émerge au sein de vos équipes.
Vous pouvez également organiser régulièrement des ateliers de sensibilisation sur les différents facteurs de risque en matière de désengagement (atelier de sensibilisation au harcèlement au travail, stress, etc.)
2. Reconnaître et féliciter les réalisations de ses collaborateurs
Comme on l’a vu, le manque de reconnaissance et de directives claires est l’un des premiers facteurs de désengagement au travail. De nombreuses études montrent d’ailleurs que la reconnaissance symbolique est un plus grand levier d’engagement qu’une promotion salariale.
Prenez donc l’habitude d’organiser des évaluations à 360 degrés avec vos équipes afin non seulement de collecter leurs feedbacks, mais aussi de faire le point sur leur progression, leurs réalisations et la manière dont elles peuvent évoluer au sein de votre entreprise.
En leur fixant des objectifs clairs et réalistes, vous pourrez redonner du sens à leur mission au sein de l’entreprise. Et vous offrirez surtout à vos employés la possibilité de se projeter sur le long terme, avec une conscience plus aiguisée de leur contribution au développement de l’organisation.
3. Investir dans la formation et le développement professionnel de ses employés
Pourquoi un collaborateur part ? Parce qu’il a la sensation de stagner et que l’entreprise n’a plus rien à lui apporter. Proposer des parcours de formation et de développement de carrière à ses employés est un excellent moyen de les remotiver et de les fidéliser. C’est aussi un excellent moyen de combler l’écart de compétences entre les besoins de votre organisation et la formation initiale de vos collaborateurs.
4. Encourager l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
L’équilibre travail-vie personnelle est important pour tous les employés. Mais il l’est particulièrement pour ceux qui se sentent désengagés. Offrir une organisation plus flexible est un bon moyen d’éviter que des contraintes extérieures puissent impacter négativement l’engagement et les performances de vos équipes.
Vous pouvez par exemple donner la possibilité à vos équipes de faire un à plusieurs jours de télétravail par semaine ou proposer des horaires de travail aménagés lorsque cela est nécessaire.
5. Mesurer l’impact de ces actions pour améliorer l’engagement des employés
Prenez régulièrement le temps d’évaluer la satisfaction et l’engagement de vos employés en leur partageant une enquête ou questionnaire qvt. Un collaborateur qui se sent entendu et respecté sera en effet plus engagé au sein de l’entreprise.
Dans un contexte de désengagement massif, ce type de questionnaire peut être anonyme. Mais comme outil de prévention, vous pouvez booster le taux de participation et l’honnêteté des réponses en gamifiant le sondage et en offrant des avantages/récompenses.
La clé pour prévenir le désengagement des employés est d’identifier ce qui motive et engage chaque collaborateur de votre organisation afin qu’ils aient le sentiment que leur travail a du sens. Cela implique donc d’instaurer une culture du dialogue, dans laquelle la prévention du désengagement au travail sera simplifiée et donnera lieu à des réponses personnalisées.
