Engagement collaborateur : ce qu’il faut savoir
Si l’engagement collaborateur est aujourd’hui reconnu comme un levier majeur de performance et de bien-être au travail, cela n’a pas toujours été le cas. De nombreuses entreprises n’ont pas encore intégré ce concept à leur politique de ressources humaines, soit par méconnaissance, soit par manque de conviction. Pourtant, l’engagement des collaborateurs est un atout puissant pour le développement d’une entreprise. Notre guide vous dévoile tout ce qu’il faut savoir pour mener une politique RH propice à cet engagement de vos salariés.
Engagement collaborateur : de quoi parle-t-on ?
L’engagement des collaborateurs désigne le niveau d’implication et de motivation que les salariés ressentent vis-à-vis de leur travail et de leur entreprise. Cette notion reflète la qualité de la relation entre une entreprise et ses employés, et leur capacité à engager les efforts nécessaires pour accomplir leur travail et atteindre leurs objectifs.
Le processus qui conduit à cet engagement du salarié est progressif. Une fois dans l’entreprise, il va réagir à un ensemble de paramètres qui constituent son univers professionnel. Plus ceux-ci sont positifs, et plus le collaborateur aura la volonté et le désir de mener à bien ses tâches.
Il existe différents niveaux d’engagement :
- L’engagement actif : cela concerne les salariés qui manifestent une implication maximale dans leur travail, qui sont susceptibles d’être moteurs, de prendre des initiatives pour le bien de l’entreprise. Ce sont des personnes importantes, qui sont capables d’entraîner leurs collègues.
- Le non-engagement : il s’agit des personnels non impliqués dans l’entreprise, qui se contentent de faire leur travail, souvent avec une conscience professionnelle éprouvée.
- Le désengagement : c’est le cas de collaborateurs totalement non investis, ni dans leur entreprise ni dans leur travail. Ils en font donc le minimum et peuvent être une menace pour la cohésion des équipes, voire la culture d’entreprise, prompts à dénigrer (l’employeur, le travail, les collègues…
Il faut également distinguer deux types d’engagement :
- Certains salariés sont principalement très investis dans leur équipe ou leur service, prêts à s’impliquer fortement. Par contre, ils sont peu intéressés par la culture d’entreprise.
D’autres font montre d’un engagement vis-à-vis de l’entreprise et de leur employeur.
Pourquoi améliorer l’engagement collaborateur ?
Améliorer l’engagement est bénéfique pour tout l’écosystème de l’entreprise.
Côté employeur, une entreprise florissante
Un niveau élevé d’engagement est directement lié à une augmentation de la productivité. En effet, des collaborateurs engagés sont plus motivés, plus efficaces et contribuent de manière significative aux objectifs de l’entreprise.
Un environnement de travail accueillant et plus stimulant est souvent corrélé avec une montée en compétence d’une partie du personnel, à une plus grande créativité et à un renforcement de l’esprit d’initiative. Autant d’aspects qui participent à de meilleures performances.
Par ailleurs, cela joue un rôle prépondérant dans la rétention des talents et contribue à la marque employeur. Qui dit engagement fort des collaborateurs, sous-entend une culture d’entreprise à l’écoute et bienveillante. De quoi attirer les meilleurs talents.
La satisfaction des clients s’en trouve également améliorée. L’attention portée aux clients par vos collaborateurs, l’implication dans leur travail ne peuvent que favoriser des relations positives et agréables avec les clients et prospects. Et développer les ventes.
Pour les salariés, des retombées positives en matière de bien-être au travail
L’entreprise qui souhaite favoriser l’engagement de ses collaborateurs fait en sorte de proposer tout un environnement de travail agréable. Ce qui se traduit, pour les salariés par :
- Une qualité de vie au travail positive et épanouissante,
- Une préoccupation permanente de leur santé et de leur sécurité,
- Des stratégies d’évolution de carrière bien pensées,
- Un management bienveillant…
Comment évaluer l’engagement collaborateur ?
Avant toute mise en œuvre d’une politique d’engagement collaborateur, il est indispensable d’en connaître le niveau dans votre entreprise. Cela vous permettra de construire une stratégie où vous développerez vos atouts et cherchez à compenser les points faibles.
Des outils de mesure de l’engagement collaborateur
Il existe de nombreux outils auxquels vous pouvez recourir pour vous faire une idée précise de l’état de l’engagement de vos collaborateurs.
Des données RH, nombreuses et objectives.
Des données issues d’enquêtes menées en interne. Vous avez par exemple la possibilité de réaliser :
- Des enquêtes annuelles d’engagement. Chaque année, par le jeu d’un questionnaire anonyme, vous pouvez poser une trentaine de questions concernant l’engagement de vos salariés : sentiment d’appartenance, intérêt et motivation pour leur travail, connaissance et attachement aux valeurs de l’entreprise, etc. Vous pourrez ainsi disposer d’un historique et mesurer les évolutions dans le temps.
- Des enquêtes Pulse. Il s’agit de moins d’une dizaine de questions, posées plus fréquemment, permettant d’évaluer les progrès accomplis sur certains objectifs. Les thématiques peuvent varier d’une enquête à l’autre.
Des données recueillies lors d’entretiens avec les collaborateurs. Profitez des entretiens annuels pour faire remonter les insatisfactions potentielles et les points pouvant expliquer une démotivation ou un faible engagement.
10 indicateurs clés de l’engagement collaborateur
On distingue des indicateurs quantitatifs, issus principalement de données RH, et les indicateurs plus qualitatifs, provenant des enquêtes et entretiens.
Les indicateurs quantitatifs
1. Le turnover : plus il est important, plus il soulève deux questions. Pourquoi les talents ne restent-ils pas ? Et comment les retenir.
2. L’absentéisme. Souvent, un taux d’absences important est synonyme de mal-être au travail. C’est une incitation à en étudier les raisons.
3. La mobilité interne : quel est le taux de collaborateurs se voyant proposer l’opportunité d’une promotion à l’intérieur de l’entreprise. Cette stratégie est un moyen efficace de conserver les meilleurs talents.
4. Le taux d’embauches réussies après une période d’essai. Il peut être révélateur de mauvaises procédures d’onboarding, ou même d’une culture d’entreprise qui ne séduit pas les nouveaux arrivants.
5. Le nombre de salariés utilisant l’intranet, et le nombre de ceux qui interagissent, voire y produisent du contenu.
6. La capacité de l’entreprise à inciter des collaborateurs à devenir des ambassadeurs. Leur volonté à partager des informations positives concernant l’entreprise et ses activités sur les réseaux sociaux doit être scrutée. Elle est un bon indicateur de l’esprit et du climat interne.
7. Les notations de votre entreprise sur des plateformes ouvertes aux salariés.
Les indicateurs qualitatifs
8. Le Net promoter score, ou NPS. Issu de vos enquêtes internes, c’est la réponse à la question : « Dans quelle mesure recommanderiez-vous à des amis ou des collègues à venir travailler dans votre entreprise ? ». Les notes vont de 0 à 10. 9 et 10 sont considérés comme des scores excellents.
9. L’index de satisfaction employé. C’est la résultante des questions de l’enquête annuelle, qui vous permet de comprendre en détail les points de satisfaction et les points à travailler.
10. Le sentiment d’accomplissement. Issu également des études menées en interne, il mesure si vos salariés trouvent du sens dans leur travail.
Engagement collaborateur ou expérience collaborateur ?
Si la notion d’engagement découle directement de la croissance de l’économie tertiaire, c’est dans les années 1990 que celle-ci a pénétré les entreprises : elle reposait sur des recherches établissant un lien entre les attitudes et comportements des employés d’une part, et les indicateurs commerciaux de l’autre.
Depuis, une évolution majeure s’est opérée. Même si l’on parle encore d’engagement collaborateur, c’est en réalité d’expérience collaborateur qu’il s’agit désormais. Il s’agit en effet de suivre au fil du temps la qualité de l’expérience vécue par les salariés dans l’entreprise.
La transition de l’engagement collaborateur vers l’expérience collaborateur représente un changement paradigmatique, reflétant une compréhension plus holistique de la relation entre les employés et leur environnement de travail. L’économie de l’expérience a mis en lumière l’importance d’engager les talents non seulement en mesurant leur satisfaction, mais en améliorant leur expérience globale au sein de l’entreprise. D’où la nécessité de recueillir des feedbacks réguliers et de proposer un cadre de travail réellement épanouissant.
Les 10 moteurs d’engagement collaborateur à connaître
Avant de mettre en œuvre une politique visant à améliorer l’engagement collaborateur de votre entreprise, il est nécessaire d’avoir bien conscience des principaux éléments sur lesquels il repose.
1. La reconnaissance et la valorisation
Il s’agit d’un des plus puissants moteurs d’engagement. Les collaborateurs se sentent valorisés lorsque leurs contributions sont reconnues de façon formelle — une promotion, une augmentation, une prise de responsabilités supplémentaires, etc. — et informelle — félicitations du manager, feedbacks positifs en réunion d’équipe, célébration de succès, etc.
2. Les opportunités de développement professionnel
Savoir que l’entreprise dans laquelle on travaille s’occupe de votre carrière, qu’il y aura à l’avenir des possibilités de changer de service, d’endosser de nouvelles fonctions, de passer au management d’équipes, etc., est une des clés de rétention des talents, et de motivation des collaborateurs. Ils aspirent à apprendre, à évoluer dans leurs carrières, et à relever de nouveaux défis. Proposer des formations, des ateliers, et des parcours de développement personnalisés et penser la mobilité interne peut grandement contribuer à l’engagement et à la fidélisation des employés.
3. Le bien-être au travail
Travailler dans un environnement bienveillant et conçu pour éviter une majorité de problèmes joue en faveur de l’engagement collaborateur. Cela concerne la santé physique, mentale, et émotionnelle des salariés. Les entreprises peuvent améliorer ce bien-être par des initiatives telles que des programmes de santé et de fitness, des ateliers de gestion du stress, des espaces de travail ergonomiques, des dispositifs anti-harcèlement ou encore une attention portée à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
4. Une communication transparente et complète
Une communication ouverte et transparente est essentielle pour bâtir la confiance et l’engagement. Les collaborateurs doivent se sentir informés des décisions et de leurs conséquences, des changements et des actualités de l’entreprise. Des réunions du personnel régulières, un temps laissé aux questions et aux actualités pendant les réunions d’équipe, un intranet performant, réactif et relayant toutes les informations internes peuvent ainsi faciliter cet échange.
5. Autonomie et responsabilisation
Vivre bien, c’est aussi être capable d’avoir l’esprit d’initiative, de ne pas se sentir bridé dans son fonctionnement. Il en est de même au travail. Donner aux collaborateurs la liberté de prendre des décisions renforce leur capacité de responsabilité, consolidant le sentiment d’appartenance et d’engagement. De plus, l’autonomie dans le travail encourage la créativité et l’innovation tout en montrant une confiance dans les capacités des employés.
6. Des conditions de travail optimales
L’environnement physique, les bureaux, les outils mis à disposition des salariés, mais également les procédures internes et une certaine souplesse hiérarchique, donnent tout leur sens à l’engagement des salariés. De sentir accueilli dans un cadre conçu pour favoriser l’épanouissement entretient des liens forts avec l’entreprise.
7. Une culture d’entreprise inclusive
Valoriser la diversité, l’inclusion et l’équité c’est envoyer un message important. Cela signifie que l’employeur respecte tout membre du personnel, indépendamment leur origine, leur sexe, leur orientation de genre, leur âge… Une politique inclusive rend les collaborateurs plus enclins à s’investir pleinement dans leur travail et à contribuer à une atmosphère positive.
8. L’esprit d’équipe et la cohésion
L’esprit d’équipe et la cohésion sont fondamentaux pour créer et développer un environnement de travail engageant. Organiser régulièrement des activités de team building, célébrer ensemble les succès, encourager la collaboration sont des vecteurs propres à renforcer les liens entre les salariés.
9. Un leadership inspirant et bienveillant
Un leadership efficace et inspirant est idéal pour motiver et engager les équipes. Les managers capables de partager une vision claire du travail et des objectifs, qui soutiennent leurs équipes, et qui communiquent avec justesse, peuvent avoir un impact profond sur l’engagement des collaborateurs.
10. Organiser un feedback continu et des enquêtes d’engagement
C’est en recueillant régulièrement les feedbacks des collaborateurs que l’on peut le mieux mener une politique menant à l’engagement des salariés. Des enquêtes régulières, des entretiens ponctuels, un suivi continu du moral et des attentes du personnel permettent aux entreprises de comprendre les besoins et les attentes des employés et d’identifier les domaines d’amélioration.
Mettre en place un programme d’amélioration de l’engagement collaborateur en 6 étapes
1. Mesurer l’engagement actuel et identifier les domaines d’amélioration
Avant de mettre en œuvre des actions, la mesure initiale de l’engagement des collaborateurs est indispensable. Cela peut se faire à travers des enquêtes, des entretiens et l’analyse de données telles que le taux de turnover, le taux d’absentéisme, et la performance générale. Les indicateurs choisis doivent refléter fidèlement le niveau d’engagement pour permettre un suivi efficace. C’est sur cette base que vous pourrez identifier les domaines nécessitant une amélioration.
2. Définir des objectifs clairs
Chaque action entreprise doit être guidée par des objectifs clairs et mesurables, alignés avec la stratégie globale de l’entreprise. Ils doivent servir à améliorer les aspects spécifiques de l’engagement collaborateur identifiés comme prioritaires.
3. Proposer des actions concrètes
Face à chaque domaine d’amélioration prioritaire, vous devez introduire des actions concrètes. Cela peut inclure l’amélioration de la QVT, des initiatives de team building, ou encore le développement de parcours de formation pour les collaborateurs.
4. Planifier la mise en œuvre et communiquer le plan d’action
La planification détaillée de la mise en œuvre des actions inclut l’élaboration de calendriers, la définition des ressources nécessaires, et la désignation des responsables de chaque action. Une communication claire et transparente du plan d’action à tous les niveaux de l’entreprise permettra de susciter l’adhésion et l’engagement des collaborateurs.
5. Mettre en œuvre les actions
La mise en œuvre effective des actions nécessite une coordination étroite entre les différents départements et le soutien de la direction pour surmonter les éventuels obstacles. Il s’agit de garantir que les mesures sont bien réalisées conformément au plan établi.
6. Suivre les résultats afin de les ajuster et d’optimiser le plan d’action
Enfin, le suivi et la mesure des résultats sont indispensables pour évaluer l’efficacité des actions : réalisation de nouvelles enquêtes d’engagement, analyse de la performance, feedbacks recueillis chaque mois… Les résultats obtenus doivent être comparés aux objectifs fixés pour identifier les réussites et les axes d’amélioration. Des ajustements au fil de l’eau améliorent en permanence la politique menée, aboutissant sur un engagement toujours plus élevé de vos collaborateurs.
