Diversité et inclusion : Enjeux et idées d'action
Favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise n’est pas qu’une question de valeurs. Ce sont aussi deux leviers essentiels pour maximiser l’attractivité et la compétitivité des organisations.
Selon Deloitte, les entreprises qui veillent à avoir des effectifs plus diversifiés et une culture interne inclusive bénéficient d’un flux de trésorerie par employé 2,3 fois plus élevé.
Gartner constate également que les équipes inclusives ont en moyenne des performances 30 % supérieures aux autres. Pourtant, seuls 40 % des employés estiment que leur manager favorise un environnement de travail réellement inclusif.
Et si le problème venait de la compréhension que les dirigeants et managers ont de ces deux notions ? En effet, on a souvent tendance à confondre diversité et inclusion en entreprise. Or si ces deux concepts sont proches (ou plutôt complémentaires), on ne peut pas les utiliser de manière interchangeable.
Dans cet article, nous allons décortiquer les différences et connexions entre diversité et inclusion. Une étape essentielle pour mieux comprendre leurs avantages respectifs pour votre entreprise et identifier les bons outils pour favoriser leur respect au sein de vos équipes.
Diversité et inclusion: Quelles différences ?
La diversité et l’inclusion (ou D&I) sont souvent utilisées en tandem plutôt que comme deux concepts différents. Bien que cela soit compréhensible et même si l’une est absolument nécessaire pour atteindre l’autre, il s’agit pourtant de deux concepts différents.
La diversité
La diversité sur le lieu de travail décrit le fait qu’au sein d’une même équipe on retrouve des personnes ayant des caractéristiques personnelles, physiques, sociales et professionnelles variées. La diversité s’exprime en effet à différents niveaux. Elle peut concerner le sexe, l’origine ethnique, le niveau d’éducation ou d’expérience, les croyances religieuses ou même les capacités physiques.
Des équipes diverses intègrent ainsi des personnes qui sont considérées comme minoritaires ou exclues du monde du travail en général ou d’un secteur d’activité donné en particulier. Par exemple, on sait que les femmes sont moins nombreuses dans certaines verticales, comme les métiers de la tech.
Mais les seniors, les jeunes et les personnes en situation de handicap rencontrent aussi plus largement des difficultés à trouver un emploi. Intégrer ces profils à ses effectifs participe à rendre l’entreprise plus diverse. Mais est-ce que cela la rend automatiquement plus inclusive ?
L'inclusion
La diversité est un premier pas pour l’entreprise. Mais l’inclusion est une approche indispensable, puisqu’elle fait référence aux dispositifs (formels et informels) mis en œuvre par l’organisation pour intégrer ces profils divers. C’est donc une condition sine qua none pour que des personnes aux vécus différents puissent coexister sereinement au sein de la même entreprise, et que cette coexistence soit bénéfique pour tous.
L’objectif d’une stratégie d’inclusion sera donc de faire en sorte que chaque collaborateur se sente accepté, à l’aise d’exprimer ses idées sans avoir peur d’être marginalisé ou réprimandé par ses collègues et supérieurs.
En d’autres termes, la diversité fait référence au quoi, et l’inclusion au comment !
Les différences entre diversité et inclusion
Pour clarifier davantage la distinction entre diversité et inclusion, nous pouvons considérer la diversité comme un concept largement intégré et qui consiste à rassembler des personnes différentes au sein d’une même entité. L’inclusion, quant à elle, introduit des outils et des stratégies concrètes pour faire fonctionner cette diversité, et la transformer en force pour le collectif.
Par exemple, un recruteur ayant déconstruit et surmonté ses préjugés (le plus souvent inconscients) sera plus à même d’embaucher des personnes aux profils variés. Il aura par exemple fait en sorte de rédiger des offres d’emploi plus inclusives ou diversifier ses canaux de sourcing. Le résultat concret de cette politique de recrutement sera des effectifs plus diversifiés.
L’étape suivante consiste à mettre en œuvre des outils efficaces d’inclusion, afin que ces collaborateurs aux profils variés puissent chacun trouver leur place et collaborer efficacement avec les autres employés. Chaque membre de l’équipe, quelles que soient ses caractéristiques personnelles et son parcours, doit se sentir en sécurité (sur le plan physique et psychologique) et intégré au sein de l’organisation.
Plus qu’une égalité de fait, on parle ici d’équité des traitements, ou d’égalité des chances. Chaque voix compte mais surtout, l’entreprise s’assure que chacun se sente libre de faire entendre sa voix.
Pour résumer, diversité et inclusion sont complémentaires et dépendent l’une de l’autre. L’inclusion est l’effort conscient que les organisations déploient pour soutenir la diversité et en faire une réalité pour tous, au-delà des bonnes intentions et de l’affichage médiatique.
4 raisons de développer la diversité et l'inclusion dans votre entreprise
Que ces concepts soient pris séparément ou non, diversité et inclusion en entreprise vont de pair. Après tout, vous pouvez adapter votre stratégie de recrutement pour avoir des effectifs plus diversifiés, si votre culture interne n’est pas inclusive, il y a peu de chances pour que vos nouvelles recrues fassent long feu.
Une stratégie payante, qui allie à la fois une diversité dans le recrutement et la mise en place d’un management plus inclusif, présente de nombreux avantages pour votre entreprise. Voici les principaux.
Les entreprises inclusives ont de meilleurs résultats financiers
Selon un rapport McKinsey intitulé Diversity Matters (soit la diversité compte), les entreprises situées dans le quartile supérieur en termes de diversité raciale et ethnique sont 35 % plus susceptibles d’avoir des rendements financiers supérieurs à la médiane de leur secteur national. Pour les entreprises situées dans le quartile supérieur en matière de diversité des genres, ce chiffre est de 15 %.
Cela pourrait être dû au fait que des équipes diverses prennent de meilleures décisions. La plate-forme Cloverpop a analysé les décisions commerciales prises par 200 équipes différentes. Elle a constaté que les équipes diversifiées observent une amélioration de 60 pour cent de la qualité de leur prise de décision. Les équipes mixtes, en particuclier, ont surpassé les décideurs individuels dans 73 % des cas et les équipes diversifiées en termes d’origines, de sexe et d’âge dans 87 % des cas.
La D&I stimule l’innovation
Diverses études montrent qu’il existe une relation entre diversité et innovation. Des expériences et perspectives variées sont en effet essentielles pour développer de nouvelles idées. Dans son rapport The Diversity and Inclusion Revolution, Deloitte a constaté que les organisations dotées d’une culture inclusive étaient six fois plus susceptibles d’être innovantes et agiles. Elles trouvent des solutions plus efficaces aux problèmes et repèrent plus rapidement les angles morts dans ce qu’elles créent.
Attirer et retenir les talents
Les organisations qui privilégient un recrutement diversifié bénéficient d’un vivier de talents plus important. Les postes vacants susciteront l’intérêt d’un plus large panel de candidats, car davantage de personnes issues d’horizons différents pourront s’identifier à l’organisation.
Idem pour la rétention et gestion des talents. Les employés qui se sentent acceptés et valorisés pour ce qu’ils sont, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, seront plus épanouis et donc moins susceptibles de quitter l’entreprise.
Un engagement plus fort des employés et de meilleures performances
Un environnement diversifié et inclusif crée un sentiment d’appartenance parmi les employés, les faisant se sentir plus connectés les uns aux autres, et surtout plus alignés avec leurs valeurs personnelles.
Or l’engagement est directement lié à la motivation et aux performances. Par exemple, une note d’information de la Society for Human Resources montre que la diversité générationnelle et la mixité peuvent améliorer les performances organisationnelles.
5 idées pour développer l'inclusion et la diversité
Pour passer de la théorie à la pratique, il est essentiel que les entreprises mettent en place une stratégie de diversité et d’inclusion adaptée à leurs besoins et moyens. Voici les étapes que vous pouvez suivre pour que vos valeurs infusent non seulement dans votre politique de recrutement, mais aussi dans votre culture d’entreprise et managériale.
1. Adopter des méthodes de recrutement plus inclusives
En recherchant activement des candidats issus d’horizons divers, votre organisation peut bénéficier d’une richesse d’expériences, de perspectives et d’idées nouvelles. C’est aussi un levier essentiel pour répondre aux besoins d’audiences variées et réduire les potentiels préjugés ou angles morts que vous répercutez dans votre offre ou votre communication.
Pour diversifier vos équipes, il est notamment crucial de :
- Varier les canaux de recrutement via lesquels vous sourcez les candidats ;
- Créer des offres d’emploi inclusives dans lesquelles peuvent se retrouver des profils divers ;
- Réduire au maximum les risques de préjugés à l’embauche en créant des parcours de recrutement équitables.
2. Evaluer la diversité de la direction
Les plus hautes sphères de l’entreprise en disent long sur les valeurs qu’elles prônent. Une organisation ne peut en effet pas être pleinement inclusive si la diversité de ses équipes ne se reflète pas au niveau de la direction. La composition du Codir et du Conseil d’Administration doit en effet être en accord avec les principes de diversité et d’inclusion que défend votre entreprise.
La direction étant amenée à allouer des ressources à la mise en place d’une réelle stratégie de D&I, il est aussi important qu’elle en comprenne les bienfaits. Et qu’elle soit elle-même représentative de cette volonté de l’entreprise d’ouvrir ses portes à une variété de talents.
3. Favoriser une culture d'entreprise plus inclusive
Le plus souvent, de nombreux employés quittent leur emploi lorsqu’ils ont le sentiment que leur identité et leurs valeurs ne sont pas valorisées, voire même pas respectées. Il est donc essentiel pour accueillir des profils variés de créer un environnement de travail dans lesquels ces derniers pourront s’épanouir, être entendus et leur point de vue unique pris en compte.
Vos employés, quel que soit leur parcours et expériences, doivent se sentir libres de s’exprimer, de partager leurs idées. Cette liberté d’expression, sans craindre de répercussion, permettra non seulement à l’entreprise d’offrir de meilleures conditions de travail à l’ensemble de leurs collaborateurs. Mais aussi d’innover et de développer des projets qui répondent mieux aux attentes des consommateurs.
4. Favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise via la sensibilisation et la formation
Donnez à votre équipe les moyens de faire vivre cette diversité en la dotant des outils, des ressources et des connaissances dont elle a besoin par le biais de la sensibilisation et de la formation.
Vous pouvez par exemple organiser des séminaires ou des ateliers sur le thème de la D&I, permettre à vos employés de s’ouvrir à d’autres cultures, points de vue, interagir avec des personnes auxquelles ils n’ont pas toujours accès dans leur quotidien. Sensibilisez-les aux pratiques discriminatoires, au racisme ordinaire, aux préjugés inconscients que l’on peut avoir. Cela leur permettra de développer leur empathie et de créer un environnement de travail plus inclusif.
Vous pouvez aussi créer des groupes de ressources pour les employés. Ces derniers offrent à chacun de vos collaborateurs des safe spaces dans lesquels les échanges seront plus faciles. En donnant l’opportunité à chacun d’apprendre de ses collègues, ses groupes de parole favorisent le partage de connaissance, la compréhension mutuelle, la collaboration et l’instauration d’un environnement de travail solidaire et inclusif.
5. Chercher à s’améliorer et non pas viser la perfection
Le chemin vers plus de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail ne se fait pas du jour au lendemain. Selon le point de départ de votre organisation, cela peut être un processus plus ou moins long. Changer la culture de l’entreprise, adopter de nouveaux réflexes (que ce soit au niveau du recrutement ou du management), diversifier la composition de la direction et mettre en place des ressources adaptées demandent du temps et un engagement sur le long terme.
Identifiez des KPI pertinents et mettez en place des outils pour mesurer les avancées de votre entreprise. Cela vous permettra de suivre de près l’évolution de votre politique de D&I, de promouvoir efficacement les changements et progrès significatifs que vous avez accomplis, et d’améliorer ce qui doit l’être !
La diversité et l’inclusion en entreprise sont des leviers essentiels pour rendre votre entreprise plus performante et attirer plus de talents.
